Een werkgever dient als goed werkgever te handelen. Dit houdt onder andere in: Gelijke behandeling,
De wet verbiedt het maken van onderscheid tussen mensen op grond van hun religie en politieke voorkeur, hun geslacht en hun nationaliteit of burgerlijke staat. Dit houdt in dat een werkgever op grond hiervan niet een onderscheid mag maken bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst, het laten volgen van scholing, het eventueel bevorderen van de werknemer of het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. De wet zegt dat hierop uitzonderingen slechts beperkt mogelijk zijn.

Verwijtbaar handelen door werknemer

Een werknemer kan worden ontslagen wegens verwijtbaar handelen of nalaten (op grond van artikel 7:669 lid 3 sub e Burgerlijk Wetboek). Bij de vaststelling of een werknemer verwijtbaar heeft gehandeld, is het belangrijk of hij wist dat het verweten gedrag niet was toegestaan. Bij sommige handelingen is overduidelijk dat deze niet zijn toegestaan. Denk bijvoorbeeld aan diefstal, fraude of rijden met alcohol op. Van andere gedragingen blijkt bijvoorbeeld uit bedrijfsregelingen, personeelshandboeken of eerder gegeven waarschuwingen dat de werkgever dit verwijtbaar acht.

Bedrijfsbeleid

Als een werkgever een sanctiebeleid hanteert, is het van belang dat dit beleid strikt wordt gehandhaafd. Een medewerkster van KLM overtrad wellicht beleid door met haar KLM-uniform te verschijnen in een promotiefilmpje voor een ander bedrijf, maar zij voerde met succes aan dat het internet vol stond met vergelijkbare gedragingen van collega’s. De werknemer handelde daardoor volgens de rechter niet verwijtbaar.

Waarschuwingen

Ook nemen rechters gegeven waarschuwingen zwaar mee in hun overweging. Daaruit blijkt namelijk welk gedrag een werkgever wel of niet toelaatbaar vindt. De werkgever moet daarbij wel consequent zijn. Als ontbinding wordt verzocht op grond van bepaald gedrag dat in het verleden niet is bestraft, kan dat niet tot toewijzing leiden.

In een recente zaak was volgens de gedragsregels de sanctie voor het voorhanden hebben van een mobiele telefoon tijdens het besturen van de metro, het geven van een schriftelijke laatste waarschuwing. Ondanks dat deze gedraging in strijd was met de gedragsregels van de werkgever, kon er volgens de rechter niet direct een ontslag volgen maar had eerst een waarschuwing moeten plaatsvinden. Dat de werknemer eerder andere gedragsregels had overtreden deed daar niets aan af.

Is een werknemer echter meer dan eens gewaarschuwd, kan dit ertoe leiden dat een incident – dat op zichzelf genomen niet zo ernstig is dat het een zelfstandige grond voor ontbinding zou kunnen opleveren – de emmer doet overlopen. De optelsom van verschillende gedragingen in combinatie met het feit dat de werknemer na daarop te zijn aangesproken, zijn handelen niet of onvoldoende verandert, levert verwijtbaar handelen op.

Verstoorde arbeidsrelatie

In sommige gevallen kan de rechter alsnog tot ontbinding van het dienstverband overgaan als er geen sprake is van verwijtbaar gedrag, bijvoorbeeld als er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie en wel zodanig dat voortzetting van het dienstverband ook in redelijkheid niet gevergd kan worden van werkgever.

Recent oordeelde de rechter dat er geen sprake was van verwijtbaarheid, echter door het gebrek aan vertrouwen aan de zijde van werkgever en het feit dat werknemer zich diverse malen in scherpe bewoordingen had uitgelaten en zware aantijgingen jegens haar werkgever had gemaakt, gaf aanleiding tot ontbinding.

Het hangt daarbij tevens af van de gedraging. De werknemer die haar leidinggevende op luide en geïrriteerde toon had aangesproken, vertoonde daarmee geen verwijtbare gedraging die ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigde, maar deze gedraging was ook niet van zodanige aard en gewicht dat van de werkgever in redelijkheid niet meer zou kunnen worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Bedrijfsbeleid

Als een werkgever een sanctiebeleid hanteert, is het van belang dat dit beleid strikt wordt gehandhaafd. Een medewerkster van KLM overtrad wellicht beleid door met haar KLM-uniform te verschijnen in een promotiefilmpje voor een ander bedrijf, maar zij voerde met succes aan dat het internet vol stond met vergelijkbare gedragingen van collega’s. De werknemer handelde daardoor volgens de rechter niet verwijtbaar.

Waarschuwingen

Ook nemen rechters gegeven waarschuwingen zwaar mee in hun overweging. Daaruit blijkt namelijk welk gedrag een werkgever wel of niet toelaatbaar vindt. De werkgever moet daarbij wel consequent zijn. Als ontbinding wordt verzocht op grond van bepaald gedrag dat in het verleden niet is bestraft, kan dat niet tot toewijzing leiden.

In een recente zaak was volgens de gedragsregels de sanctie voor het voorhanden hebben van een mobiele telefoon tijdens het besturen van de metro, het geven van een schriftelijke laatste waarschuwing. Ondanks dat deze gedraging in strijd was met de gedragsregels van de werkgever, kon er volgens de rechter niet direct een ontslag volgen maar had eerst een waarschuwing moeten plaatsvinden. Dat de werknemer eerder andere gedragsregels had overtreden deed daar niets aan af.

Is een werknemer echter meer dan eens gewaarschuwd, kan dit ertoe leiden dat een incident – dat op zichzelf genomen niet zo ernstig is dat het een zelfstandige grond voor ontbinding zou kunnen opleveren – de emmer doet overlopen. De optelsom van verschillende gedragingen in combinatie met het feit dat de werknemer na daarop te zijn aangesproken, zijn handelen niet of onvoldoende verandert, levert verwijtbaar handelen op.

Verstoorde arbeidsrelatie

In sommige gevallen kan de rechter alsnog tot ontbinding van het dienstverband overgaan als er geen sprake is van verwijtbaar gedrag, bijvoorbeeld als er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie en wel zodanig dat voortzetting van het dienstverband ook in redelijkheid niet gevergd kan worden van werkgever.

Recent oordeelde de rechter dat er geen sprake was van verwijtbaarheid, echter door het gebrek aan vertrouwen aan de zijde van werkgever en het feit dat werknemer zich diverse malen in scherpe bewoordingen had uitgelaten en zware aantijgingen jegens haar werkgever had gemaakt, gaf aanleiding tot ontbinding.

Het hangt daarbij tevens af van de gedraging. De werknemer die haar leidinggevende op luide en geïrriteerde toon had aangesproken, vertoonde daarmee geen verwijtbare gedraging die ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigde, maar deze gedraging was ook niet van zodanige aard en gewicht dat van de werkgever in redelijkheid niet meer zou kunnen worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Waarom kiezen voor Knegtmans Advocaten & Mediators.

Gespecialiseerde advocaten en mediators met jaren van ervaring op het gebied van arbeidsrecht en ondernemingsrecht.

Wij spreken de taal van de ondernemer!

Wij hebben ervaring met procederen, maar weten ook hoe we een conflict kunnen oplossen zonder gerechtelijke procedure.

Veel kennis en ervaring mede in de technologische industrie.

Waarom kiezen voor Knegtmans Advocaten & Mediators.

Gespecialiseerde advocaten en mediators met jaren van ervaring op het gebied van arbeidsrecht en ondernemingsrecht.

Wij spreken de taal van de ondernemer!

Wij hebben ervaring met procederen, maar weten ook hoe we een conflict kunnen oplossen zonder gerechtelijke procedure.

Veel kennis en ervaring mede in de technologische industrie.

Kosteloze kennismaking

Tijd vrijmaken voor elkaar is ons motto. Daarom bieden wij een kosteloze kennismaking van ongeveer 30 minuten. Ideaal om onrust en emoties direct tot rust te brengen. Want mensen zijn onze missie.

meer informatie >