Beëindiging arbeidsovereenkomst

INLEIDING

Als u als werkgever te maken heeft met een werknemer die disfunctioneert, een werknemer die ongewenst gedrag vertoont op de werkvloer of met teruglopende bedrijfsinkomsten, is het een logische stap om te bekijken of u de arbeidsovereenkomst met deze werknemer of een aantal werknemers kunt beëindigen.

ER ZIJN EEN AANTAL VERSCHILLENDE MANIEREN WAAROP U EEN ARBEIDSOVEREENKOMSTEN KUNT (LATEN) BEËINDIGEN

1. U kunt met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst  beëindigen (middels een vaststellingsovereenkomst),
2. U kunt de arbeidsovereenkomst beëindigen door een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV,
3. U kunt de arbeidsovereenkomst laten beëindigen door een ontbindingsverzoek in te dienen bij de rechtbank,
4. U kunt de arbeidsovereenkomst beëindigen door een werknemer op staande voet te ontslaan.

1. WEDERZIJDS GOEDVINDEN

Wanneer de werknemer en u beide van oordeel zijn dat het beter is om de samenwerking te beëindigen, kunt u onderling afspreken om de arbeidsovereenkomst te beëindigen middels een vaststellingsovereenkomst. Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst waarin afspraken tussen partijen vastgelegd worden.

Het UWV heeft een aantal jaar terug besloten dat wanneer deze afspraak vastgelegd wordt in een vaststellingsovereenkomst waaruit onder meer blijkt dat het initiatief tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij de werkgever ligt en de werknemer niets te verwijten valt, de werknemer mag meewerken aan deze vorm van beëindiging van de arbeidsovereenkomst  zonder dat zijn recht op een uitkering in het gedrang komt.

Het voordeel van deze vorm van beëindiging is dat u zelf in de hand houdt onder welke voorwaarden de beëindiging plaatsvindt. Bovendien kan het opstellen van en het onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst in relatief korte termijn afgerond worden.

De werknemer heeft na ondertekening nog 2 weken de tijd om terug te komen op de overeengekomen overeenkomst.

2. ONTSLAGVERGUNNING

Als u een arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen, kunt u ook een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Het UWV heeft in haar beleidsregels precies omschreven op welke grondslagen een ontslagvergunning kan worden verleend. Enkel bij bedrijfseconomische redenen (financieel, te weinig werk, organisatorisch, technisch en uitbesteding) en vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid (tenminste 2 jaar arbeidsongeschiktheid voor de bedongen arbeid) kan een ontslagvergunning bij het UWV worden aangevraagd. Voor de overige ontslagredenen moet u zich wenden tot de kantonrechter. De behandeling van een ontslagvergunning neemt minimaal 6 tot 8 weken in beslag. Nadat UWV de ontslagaanvraag heeft ontvangen, bestudeert zij aan de hand van de ingediende stukken en haar beleidsregels of de ontslagvergunning verleend kan worden. De werknemer kan ook verweer voeren tegen de aanvraag van de ontslagvergunning.

De wettelijke transitievergoeding is in beginsel verplicht. De behandelingsduur bij UWV kan op de opzegtermijn in mindering worden gebracht mits een maand opzegtermijn resteert. UWV geeft in haar beslissing aan welke periode in mindering kan worden gebracht op de opzegtermijn. Denkt u er wel aan om de arbeidsovereenkomst met de werknemer ook nog op te zeggen nadat u een ontslagvergunning heeft verkregen. Hierbij is van belang dat u de geldige opzegtermijn in acht neemt. Ook indien er geen loondoorbetalingsverplichting meer aanwezig zijn (bijvoorbeeld na 2 jaar arbeidsongeschiktheid).

3. ONTBINDINGSVERZOEK

Bij de overige ontslaggronden kunt u ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken bij de kantonrechter. Het gaat dan om bijvoorbeeld kortstondig en veelvuldig ziekteverzuim (c), disfunctioneren (d), verwijtbaar handelen (e), verstoorde arbeidsrelatie (g), andere  niet in de wet genoemde gronden (h) en een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer gronden (i). Steeds moet het gaan om feiten en omstandigheden waardoor het niet gevergd kan worden van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Tenzij het niet gevergd kan worden van de werkgever (bijvoorbeeld bij verwijt werknemer) geldt er een herplaatsingsverplichting.

De kantonrechter streeft ernaar om de ontbindingsverzoeken binnen 4 tot 8 weken na indiening ter zitting te behandelen. Er is griffierecht verschuldigd. Op www.rechtspraak.nl kunt u vinden hoeveel dit griffierecht bedraagt. De kantonrechter kan naast een wettelijke transitievergoeding eventueel een aanvullende billijke vergoeding toekennen indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werkgever. Dit wordt niet snel aangenomen. Bij ernstig verwijtbaar handelen van de zijde van de werknemer is de werkgever geen wettelijke transitievergoeding verschuldigd, zal ook geen billijke vergoeding worden opgelegd en kan de kantonrechter eventueel ervoor kiezen om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang te beëindigen zonder inachtneming van de opzegtermijn. Ook dit wordt niet snel aangenomen. Indien geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, zal hij in beginsel rekening houden met de opzegtermijn, ook dan wordt rekening gehouden de behandelingsduur van de procedure bij de kantonrechter.

4. ONTSLAG OP STAANDE VOET

Wanneer zich een dringende reden - zoals diefstal - voordoet, kunt u er uiteraard ook voor kiezen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen door de werknemer op staande voet te ontslaan. Een ontslag op staande voet is een zeer zware sanctie voor de werknemer. Dit betekent immers niet enkel dat de werknemer per direct geen baan en inkomen meer heeft doch tevens dat hij waarschijnlijk geen uitkering zal verkrijgen.

Werknemers vechten een ontslag op staande voet daarom ook vaak aan bij de kantonrechter. Het is derhalve verstandig om niet te lichtzinnig over te gaan tot een ontslag op staande voet. Houdt u er in ieder geval rekening mee dat een ontslag op staande voet onverwijld gegeven moet worden, dat u dit bij voorkeur schriftelijk dient te bevestigen, dat de grondslag voor het ontslag op staande voet naderhand niet meer aangevuld mag worden en dat u ook de werknemer hoort voordat u overgaat tot het ontslag op staande voet. Aangezien dit allemaal heel nauw komt kan het soms handiger zijn dat u de werknemer schorst, naar huis stuurt, overlegt met een advocaat en pas dan het ontslag geeft.

HOE KUNT U HET BESTE DE ARBEIDSOVEREENKOMST BEËINDIGEN?

Welke wijze het meest geschikt is om te komen tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst is per kwestie verschillend. Wanneer u een werknemer wilt ontslaan doet u er altijd verstandig aan om eerst advies in te winnen bij een advocaat. Als u vragen heeft, geven wij u graag advies. Ook kunnen wij u bijstaan in eventuele procedures of bij het opstellen van vaststellingsovereenkomsten of verzoeken om ontslagvergunningen.

Mogelijk heeft u een vraag of wenst u een kosteloos adviesgesprek, neem dan gerust contact met ons op.