Beëindiging arbeidsovereenkomst

INLEIDING

Als u als werkgever te maken heeft met een werknemer die disfunctioneert, een werknemer die ongewenst gedrag vertoont op de werkvloer of met teruglopende bedrijfsinkomsten, is het een logische stap om te bekijken of u de arbeidsovereenkomst met deze werknemer of een aantal werknemers kunt beëindigen.

ER ZIJN EEN AANTAL VERSCHILLENDE MANIEREN WAAROP U EEN ARBEIDSOVEREENKOMSTEN KUNT (LATEN) BEËINDIGEN

1. U kunt met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst  beëindigen (middels een vaststellingsovereenkomst),
2. U kunt de arbeidsovereenkomst beëindigen door een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV,
3. U kunt de arbeidsovereenkomst laten beëindigen door een ontbindingsverzoek in te dienen bij de rechtbank,
4. U kunt de arbeidsovereenkomst beëindigen door een werknemer op staande voet te ontslaan.

1. WEDERZIJDS GOEDVINDEN

Wanneer de werknemer en u beide van oordeel zijn dat het beter is om de samenwerking te beëindigen, kunt u onderling afspreken om de arbeidsovereenkomst te beëindigen middels een vaststellingsovereenkomst. Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst waarin afspraken tussen partijen vastgelegd worden.

Het UWV heeft een aantal jaar terug besloten dat wanneer deze afspraak vastgelegd wordt in een vaststellingsovereenkomst waaruit onder meer blijkt dat het initiatief tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij de werkgever ligt en de werknemer niets te verwijten valt, de werknemer mag meewerken aan deze vorm van beëindiging van de arbeidsovereenkomst  zonder dat zijn recht op een uitkering in het gedrang komt.

Het voordeel van deze vorm van beëindiging is dat u zelf in de hand houdt onder welke voorwaarden de beëindiging plaatsvindt. Bovendien kan het opstellen van en het onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst in relatief korte termijn afgerond worden.

De werknemer heeft na ondertekening nog 2 weken de tijd om terug te komen op de overeengekomen overeenkomst.

2. ONTSLAGVERGUNNING

Als u een arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen, kunt u ook een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Het UWV heeft in haar beleidsregels precies omschreven op welke grondslagen een ontslagvergunning kan worden verleend. Disfunctioneren en Enkel bij bedrijfseconomische redenen zijn hiervan twee voorbeeldenen 2 jaar arbeidsongeschiktheid kan een ontslagvergunning bij het UWV worden aangevraagd. De behandeling van een ontslagvergunning neemt minimaal 6 tot 8 weken in beslag. Nadat het UWV de ontslagaanvraag heeft ontvangen, bestudeert zij aan de hand van de ingediende stukken en haar beleidsregels of de ontslagvergunning verleend kan worden. De werknemer kan ook verweer voeren tegen de aanvraag van een ontslagvergunning.

Het voordeel van deze procedure is dat het UWV geen ontslagvergoeding kan toekennen, bovendienadditionele billijke vergoeding kan toekennen. De transitievergoeding dient bij een UWV procedure wel te worden betaald. Daarnaast krijgt de werkgever een maand korting op de opzegtermijn met dien verstande dat altijd minimaal een maand opzegtermijn over moet blijven. Denkt u er wel aan om de arbeidsovereenkomst met de werknemer ook nog op te zeggen nadat u de ontslagvergunning heeft verkregen!

3. ONTBINDINGSVERZOEK

Wanneer zich dringende redenen voordoen of gewijzigde omstandigheden kunt u ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken bij de kantonrechter. Een voorbeeld van dringende omstandigheden is dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan diefstal of mishandeling van een collega. Van gewijzigde omstandigheden is bijvoorbeeld sprake wanneer een werknemer disfunctioneert.

De kantonrechter streeft ernaar om ontbindingsverzoeken binnen 4 tot 8 weken ter zitting te behandelen. Voor de behandeling dient u griffierechten te betalen. De kantonrechter kan in tegenstelling tot het UWV een werknemer ooknaast de wettelijke transitievergoeding een ontbindingsvergoedingadditionele vergoeding toekennen. Wanneer een kantonrechter de ontbinding van de arbeidsovereenkomst uitspreekt, hoeft u zelf de arbeidsovereenkomst niet meer op te zeggen. In het geval dat er zich dringende redenen hebben voorgedaan, kan de kantonrechter er zelfs voor kiezen om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang te beëindigen.

4. ONTSLAG OP STAANDE VOET

Wanneer zich een dringende reden - zoals diefstal - voordoet, kunt u er uiteraard ook voor kiezen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen door de werknemer op staande voet te ontslaan. Een ontslag op staande voet is een zeer zware sanctie voor de werknemer. Dit betekent immers niet enkel dat de werknemer per direct geen baan en inkomen meer heeft doch tevens dat hij waarschijnlijk geen uitkering zal verkrijgen.

Werknemers vechten een ontslag op staande voet daarom ook vaak aan bij de kantonrechter. Het is derhalve verstandig om niet te lichtzinnig over te gaan tot een ontslag op staande voet. Houdt u er in ieder geval rekening mee dat een ontslag op staande voet onverwijld gegeven moet worden, dat u dit bij voorkeur schriftelijk dient te bevestigen, dat de grondslag voor het ontslag op staande voet naderhand niet meer aangevuld mag worden en dat u ook de werknemer hoort voordat u overgaat tot het ontslag op staande voet. Aangezien dit allemaal heel nauw komt kan het soms handiger zijn dat u de werknemer schorst, naar huis stuurt, overlegt met een advocaat en pas dan het ontslag geeft.

HOE KUNT U HET BESTE DE ARBEIDSOVEREENKOMST BEËINDIGEN?

Welke wijze het meest geschikt is om te komen tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst is per kwestie verschillend. Wanneer u een werknemer wilt ontslaan doet u er altijd verstandig aan om eerst advies in te winnen bij een advocaat. Als u vragen heeft, geven wij u graag advies. Ook kunnen wij u bijstaan in eventuele procedures of bij het opstellen van vaststellingsovereenkomsten of verzoeken om ontslagvergunningen.

Mogelijk heeft u een vraag of wenst u een kosteloos adviesgesprek, neem dan gerust contact met ons op.