Proeftijd

Vastlegging van de proeftijd

De proeftijd moet schriftelijk tussen werknemer en werkgever in de arbeidsovereenkomst worden overeengekomen. Gebeurt dit niet of is er een proeftijd in een arbeidsreglement overeengekomen, dan is de proeftijd niet geldig. Let er op dat voor feitelijk in dienst treden de arbeidsovereenkomst met een proeftijdbeding moet worden ondertekend. Indien de werknemer zonder schriftelijke arbeidsovereenkomst en dus zonder schriftelijk proeftijdbeding bij u komt werken dan is het niet meer mogelijk alsnog een proeftijd overeen te komen.

Gevolgen van de proeftijd

Indien een proeftijd is afgesproken en schriftelijk is overeengekomen, dan staat de werkgever en werknemer vrij om tijdens de proeftijd onmiddellijk de arbeidsovereenkomst te beëindigen zonder redenen. Dit houdt in dat de werkgever en de werknemer op elk moment van de dag gedurende de proeftijdperiode hun arbeidsrelatie kunnen beëindigen. Dit kan dus ook voor de werkgever als de werknemer in de proeftijd zegt ziek te zijn of verhinderd is de werkzaamheden om andere redenen uit te voeren. Indien een werkgever dus met een zieke werknemer wordt geconfronteerd binnen de proeftijd dan houdt dit in dat hij nog binnen die proeftijd een beslissing moet nemen over het feit of hij de werknemer die gedurende een groot deel of nog resterend deel van de proeftijd ziek is, wel in dienst wil nemen. Ziekte schort namelijk de proeftijdperiode niet op, dat wil zeggen dat zelfs als de werknemer gedurende het grootste deel van de proeftijd ziek is, de werkgever toch aan de werknemer is gebonden na afloop van de proeftijd. Noch werkgever noch werknemer kunnen voor de rechter herstel van de arbeidsovereenkomst vorderen en ook geen schadevergoeding.

Arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd

In het geval dat een werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd krijgt, bijvoorbeeld voor een jaar, met een proeftijd, kan bij verlenging van deze arbeidsovereenkomst niet opnieuw een proeftijd meer worden overeengekomen. Ook kan geen nieuwe proeftijd meer worden overeengekomen indien een arbeids-overeenkomst voor bepaalde tijd omgezet wordt in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Dit kan echter wel indien de nieuwe arbeidsovereenkomst geheel andere werkzaamheden inhoudt voor de werknemer.

Maximale duur van de proeftijd

Wanneer de werkgever de maximale proeftijd verlengd, dan stelt de rechter zich op het standpunt dat er nooit een proeftijd is overeengekomen, met andere woorden iemand heeft direct een aanstelling voor onbepaalde tijd. Schrijft de werkgever in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dus dat er een proeftijd is van 3 maanden, en zelfs als dit schriftelijk wordt overeengekomen en ondertekend door de werknemer, dan geldt per direct de situatie dat er geen proeftijd is overeengekomen.

Wijzigen van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd

Een proeftijd is een periode waarin de werknemer minder (ontslag)bescherming geniet dan gedurende de rest van het dienstverband. Het kan zijn dat de werkgever aan het einde van de proeftijd nog twijfels heeft over het functioneren van de werknemer. In de praktijk blijkt dat werkgevers er soms toe overgaan de duur van de arbeidsovereenkomst nog tijdens de proeftijd te wijzigen. Wanneer bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst van drie jaar overeengekomen is kan de werkgever ervoor kiezen de arbeidsovereenkomst te wijzigen in een overeenkomst voor zes maanden. De rechtspraak is verdeeld over de vraag of dit is toegestaan. Een aantal rechters zijn van oordeel dat hiermee de proeftijd onrechtmatig wordt verlengd terwijl andere rechters van oordeel zijn dat de werknemer hiermee een tweede kans krijgt en een ontslag tijdens de proeftijdperiode voorkomen wordt.

Mocht u ontslagen zijn tijdens uw proeftijd of u vragen hebben over ontslag tijdens de proeftijd, kunt u contact met ons opnemen.