Privégebruik internet

Duidelijkheid

Heldere afspraken en richtlijnen van de werkgever zijn onontbeerlijk. Een werknemer heeft recht op bescherming van zijn persoonlijke levenssfeer. Dit geldt in beginsel ook voor zijn privé internetgebruik onder werktijd. De werkgever kan daarom niet zonder meer al het persoonlijk internetgebruik controleren en registreren. Als echter van tevoren duidelijk verteld is dat er gecontroleerd wordt en hoe dat gebeurt, heeft de werkgever een stevige grondslag voor controle. Telkens zal het doel van de controle moeten worden afgewogen tegen het privacybelang van de werknemer, en of deze in verhouding staan met elkaar. Inhoudelijke controle van mail ligt bijvoorbeeld eerder voor de hand wanneer de werknemer al herhaaldelijk op de vingers getikt is dan wanneer slechts een vaag vermoeden bestaat.

Protocol

Als werkgever doet u er verstandig aan om duidelijke regels op te stellen over het internetgebruik al dan niet tijdens werktijd. U kunt namelijk ook aansprakelijk zijn voor online gedrag van werknemers, maar u kunt ook reputatieschade oplopen door verkeerd gebruik van internet door uw werknemers, ongeacht of dit tijdens of na werktijd plaatsvindt. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan de situatie waarin een werknemer vertrouwelijke informatie twittert. Het is dan ook goed om in een protocol vast te leggen, welke gedragingen u niet zult tolereren. Er zijn ook al veel zaken aan de rechtbank voorgelegd over het bezoeken van pornografische websites onder werktijd. Hoewel duidelijk mag zijn dat dit nimmer de bedoeling kan zijn, rechtvaardigt dit lang niet altijd een ontslag. Het is daarom verstandig om ook dit onderwerp te benoemen in een internetprotocol.

Doel en functioneren

Bij het beoordelen of een ontslag vanwege het overtreden van de opgestelde regels betreffende het e-mail en internetgebruik rechtmatig danwel onrechtmatig verleend is, houdt de rechter rekening met het feit of de werknemer zijn werkzaamheden al die tijd naar behoren heeft uitgevoerd, en of er wellicht een reden ten grondslag ligt aan het privé-gebruik. Dit blijkt wel uit een uitspraak uit 2009 door de kantonrechter in Maastricht.

De rechter oordeelde na een arbeidsconflict in het voordeel van de werknemer nadat deze werd ontslagen. De werknemer zou zich niet gehouden hebben aan de gestelde richtlijnen en internet te veel gebruikt hebben voor privédoeleinden. Dit bleek ook uit later onderzoek. Ontslag was het gevolg. De kantonrechter was het hier niet mee eens. De werknemer had namelijk een goede reden: hij zocht naar informatie over de aandoening van zijn autistische kind en wilde hierover contact met het thuisfront onderhouden. Bovendien voerde hij zijn werkzaamheden naar behoren uit. Het ontslag was daarom onrechtmatig.

Conclusie:

Zorg als werkgever voor een duidelijk protocol, aangaande het gebruik van e-mail en internet voor privé-doeleinden. Ontstaat vervolgens het vermoeden dat een werknemer de richtlijnen van het privégebruik overtreedt, neem dan geen overhaaste beslissingen door uw werknemer te ontslaan. U doet er verstandig aan zich eerst te laten informeren door een advocaat over de mogelijkheden en risico’s.