Disfunctioneren werknemer

Er worden twee verschillende vormen van disfunctioneren onderscheiden in de rechtspraak. Dat is enerzijds verwijtbaar handelen of nalaten en anderzijds onkunde. Een voorbeeld van verwijtbaar handelen is het structureel te laten komen, het weigeren om bepaalde opdrachten uit te voeren of het negeren van aanwijzigen. Wanneer een werknemer disfunctioneert is het van belang om een dossier op te bouwen. Van belang is om aan de hand van een schriftelijk dossier aannemelijk te maken aan de hand van concrete voorbeelden dat de werknemer structureel verwijtbaar handelt of disfunctioneert. Met name het aannemelijk maken dat er sprake is van structureel en niet incidenteel disfunctioneren is van belang.

Aangaan van de arbeidsovereenkomst

Het is verstandig om reeds bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst als werkgever de afweging te maken of een persoon gezien zijn capaciteiten en opleiding voldoet aan het functieprofiel. Daarnaast doet u er als werkgever goed aan om een duidelijke functieomschrijving op te stellen en deze als bijlage aan de arbeidsovereenkomst te hechten. Wanneer u in een later stadium moet vaststellen dat een van uw werknemers disfunctioneert, kunt u aan de hand van de functie- omschrijving aangeven wat u had mogen verwachten van de werknemer.

Verwijtbaar handelen of nalaten

1. Wanneer u te maken heeft met een werknemer die verwijtbaar handelt, is het verstandig om zo snel mogelijk – bij voorkeur dezelfde dag nog – een officiële schriftelijke waarschuwing te versturen. Alvorens u een waarschuwingsbrief verstuurt, doet u er verstandig aan de werknemer in kwestie eerst mondeling te confronteren met het vermeende wangedrag. U dient de werknemer tijdens dit gesprek ook in de gelegenheid te stellen zijn visie weer te geven. Het is altijd verstandig om van dit soort gesprekken een schriftelijk verslag op te stellen, dit te verzenden aan de werknemer en dit toe te voegen aan het dossier.
2. Eenmalig verwijtbaar handelen zal in veel gevallen onvoldoende zijn om een ontbinding te verzoeken. U doet er daarom goed aan om regelmatig functioneringsgesprekken in te plannen en vast te leggen wat niet goed gaat, hoe dit verbeterd kan worden en wat de consequenties zijn voor de werknemer wanneer het verwijtbaar handelen herhaaldelijk plaatsvindt.
3. Het verslag van het functioneringsgesprek dient ondertekend te worden door de werknemer, desnoods enkel voor gezien of onder protest. Wanneer de werknemer het verslag niet ondertekend, doet u er verstandig aan genoemd verslag aangetekend te verzenden aan de werknemer.
4. De werknemer moet in de gelegenheid gesteld worden om te reageren op het verslag en zijn eigen visie kenbaar te maken.
5. Wanneer de werknemer verwijtbaar blijft handelen, wordt van u verwacht dat u eerst andere middelen aanwendt alvorens over te gaan tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Wanneer iemand structureel te laat komt, wordt bijvoorbeeld van u verwacht dat u meerdere waarschuwingen verstuurd en eventueel ook een loonsanctie oplegt alvorens u overgaat tot acties richting de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Mocht echter geen van de maatregelen die u neemt, leiden tot een beëindiging van het verwijtbaar handelen dan kunt u als laatste redmiddel grijpen naar de mogelijkheid van een beëindiging. Als werkgever dient u in dit geval aan te tonen waarom van u niet langer verwacht kan worden dat u de arbeidsovereenkomst in stand houdt.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

De beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder dat de werknemer het hiermee eens is, kan plaatsvinden middels een ontbindingsverzoek bij de rechtbank, sector kanton. De rechtbank plant vervolgens een mondelinge behandeling in. De kantonrechter bepaalt vervolgens of de transitievergoeding is verschuldigd.