Zowel voor werkgevers als werknemers is het arbeidsrecht soms erg ingewikkeld en luistert een goede toepassing ervan erg nauw. Zo is er een juridisch belangrijk verschil in welke gevallen een werkgever als maatregel het loon mag opschorten en in welke gevallen de werkgever als maatregel een werknemer het recht op loon gedurende een bepaalde periode definitief mag ontzeggen en de werknemer gedurende deze periode het recht op loon definitief verliest. Wanneer je als werkgever dit niet juist toepast door geen of niet de juiste maatregel toe te passen, trek je als werkgever vaak aan het kortste eind. Als je als werknemer dit verschil niet goed ziet dan kun je jezelf ernstig te kort doen.
Arbeidsongeschiktheid: loon opschorten of verlies recht op loon
Zowel voor werkgevers als werknemers is het arbeidsrecht soms erg ingewikkeld en luistert een goede toepassing ervan erg nauw. Zo is er een juridisch belangrijk verschil in welke gevallen een werkgever als maatregel het loon mag opschorten en in welke gevallen de werkgever als maatregel een werknemer het recht op loon gedurende een bepaalde periode definitief mag ontzeggen en de werknemer gedurende deze periode het recht op loon definitief verliest. Wanneer je als werkgever dit niet juist toepast door geen of niet de juiste maatregel toe te passen, trek je als werkgever vaak aan het kortste eind. Als je als werknemer dit verschil niet goed ziet dan kun je jezelf ernstig te kort doen.
Vereisten
Voor beide maatregelen (opschorting loon en verlies recht op loon) geldt dat een werkgever een arbeidsongeschikte werknemer onverwijld van de aangekondigde maatregel in kennis dient te stellen, zodra de werkgever het vermoeden van het bestaan van de redenen voor het treffen van een dergelijke maatregel is gerezen of redelijkerwijs had behoren te rijzen. Direct en bewijsbaar. Dus behalve de aanwezigheid van een geldige reden voor het treffen van een maatregel geldt er ook wettelijk een mededelingsplicht. Helpt de opschorting of stopzetting van het loon niet dan kan de werkgever zich wenden tot de kantonrechter wegens verwijtbaar handelen van de werknemer en verliest de werknemer veelal zijn recht op de wettelijke transitievergoeding.
Opschorten loon
Een werkgever mag de loonbetaling opschorten gedurende de tijd dat de werknemer zich niet houdt aan door de werkgever gegeven schriftelijke redelijke controlevoorschriften omtrent het verstrekken van inlichtingen. De controlevoorschriften kunnen staan in een binnen de onderneming geldend ziekteverzuimreglement of voorafgaand schriftelijk zijn medegedeeld door de werkgever aan een werknemer. De meest voorkomende situatie is het niet verschijnen op een spreekuur van de bedrijfsarts na hiertoe te zijn uitgenodigd. De wetgever heeft deze maatregel bedoeld als pressiemiddel. Als de werknemer alsnog verschijnt en hij wordt arbeidsongeschikt bevonden dan heeft de werknemer met terugwerkende kracht recht op loondoorbetaling vanaf het moment van opschorting.
Verlies recht op loon (stopzetting loon)
De wet geeft aan dat een werknemer definitief zijn recht op loon verliest, nadat de werkgever de werknemer schriftelijk heeft medegedeeld dat deze het recht op loon verliest, en bijvoorbeeld sprake is van één van de volgende situaties: genezing belemmeren of vertragen, weigeren van aangeboden passende arbeid in eigen of andere functie, het weigeren mee te werken aan het opstellen van een plan van aanpak, het niet opvolgen van redelijke re-integratievoorschriften van werkgever of arbodienst en het later indienen van een WIA-aanvraag. Heeft de werkgever voldaan aan alle wettelijke vereisten en heeft de werknemer geen deugdelijke grond voor zijn handelen, dan ontstaat pas weer recht op loon op het moment dat de werknemer weer volledig voldoet aan de geschonden verplichting.
Dossiersamenstelling
Informeer naar onze informatieve cursussen van een dagdeel op locatie voor directie, leidinggevenden en HRM over een verantwoorde en optimale arbeidsrechtelijke dossiersamenstelling en handelwijze in voorkomende situaties.
Vereisten
Voor beide maatregelen (opschorting loon en verlies recht op loon) geldt dat een werkgever een arbeidsongeschikte werknemer onverwijld van de aangekondigde maatregel in kennis dient te stellen, zodra de werkgever het vermoeden van het bestaan van de redenen voor het treffen van een dergelijke maatregel is gerezen of redelijkerwijs had behoren te rijzen. Direct en bewijsbaar. Dus behalve de aanwezigheid van een geldige reden voor het treffen van een maatregel geldt er ook wettelijk een mededelingsplicht. Helpt de opschorting of stopzetting van het loon niet dan kan de werkgever zich wenden tot de kantonrechter wegens verwijtbaar handelen van de werknemer en verliest de werknemer veelal zijn recht op de wettelijke transitievergoeding.
Opschorten loon
Een werkgever mag de loonbetaling opschorten gedurende de tijd dat de werknemer zich niet houdt aan door de werkgever gegeven schriftelijke redelijke controlevoorschriften omtrent het verstrekken van inlichtingen. De controlevoorschriften kunnen staan in een binnen de onderneming geldend ziekteverzuimreglement of voorafgaand schriftelijk zijn medegedeeld door de werkgever aan een werknemer. De meest voorkomende situatie is het niet verschijnen op een spreekuur van de bedrijfsarts na hiertoe te zijn uitgenodigd. De wetgever heeft deze maatregel bedoeld als pressiemiddel. Als de werknemer alsnog verschijnt en hij wordt arbeidsongeschikt bevonden dan heeft de werknemer met terugwerkende kracht recht op loondoorbetaling vanaf het moment van opschorting.
Verlies recht op loon (stopzetting loon)
De wet geeft aan dat een werknemer definitief zijn recht op loon verliest, nadat de werkgever de werknemer schriftelijk heeft medegedeeld dat deze het recht op loon verliest, en bijvoorbeeld sprake is van één van de volgende situaties: genezing belemmeren of vertragen, weigeren van aangeboden passende arbeid in eigen of andere functie, het weigeren mee te werken aan het opstellen van een plan van aanpak, het niet opvolgen van redelijke re-integratievoorschriften van werkgever of arbodienst en het later indienen van een WIA-aanvraag. Heeft de werkgever voldaan aan alle wettelijke vereisten en heeft de werknemer geen deugdelijke grond voor zijn handelen, dan ontstaat pas weer recht op loon op het moment dat de werknemer weer volledig voldoet aan de geschonden verplichting.
Dossiersamenstelling
Informeer naar onze informatieve cursussen van een dagdeel op locatie voor directie, leidinggevenden en HRM over een verantwoorde en optimale arbeidsrechtelijke dossiersamenstelling en handelwijze in voorkomende situaties.
Waarom kiezen voor Knegtmans Advocaten & Mediators.
Waarom kiezen voor Knegtmans Advocaten & Mediators.
ONZE DIENSTEN
Goed om te weten
Onze juridische en financiële experts helpen je op een laagdrempelige en slagvaardige manier.
Volg ons online!
Volg ons op social media voor de laatste nieuwtjes omtrend advocatuur en rechten.
Goed om te weten
Onze juridische en financiële experts helpen je op een laagdrempelige en slagvaardige manier.
Volg ons online!
Volg ons op social media voor de laatste nieuwtjes omtrend advocatuur en rechten.
Goed om te weten
Onze juridische en financiële experts helpen je op een laagdrempelige en slagvaardige manier.
Volg ons online!
Volg ons op social media voor de laatste nieuwtjes omtrend advocatuur en rechten.
