Wet aanpassing arbeidsduur

De WAA is van toepassing op werknemers die minimaal één jaar bij dezelfde werkgever werken, die vragen om een verandering van uren in de eigen functie, voor werknemers die niet ziek zijn op het moment van het verzoek en voor bedrijven met minimaal 10 werknemers.

De rechtbank Oost Nederland heeft zich op 31 januari 2013 uitgelaten over een kwestie waarin beroep is gedaan op de WAA (namen zijn verzonnen!)

Jan was al een aantal jaren werkzaam bij Snel B.V. als vrachtwagenchauffeur. Jan reed een vaste route voor een vaste klant van Snel B.V.. Jan had een arbeidsovereenkomst voor 40 uur per week. Het genoemde vervoersbedrijf is geheel overgenomen door vervoersbedrijf Vlug B.V.. Ook alle lopende verplichtingen en contracten zijn overgegaan naar Vlug B.V.. Jan kwam dus bij Vlug B.V. in dienst.

Jan had met Snel B.V. de afspraak gemaakt dat hij drie weken vier dagen zou werken en de vierde week vijf dagen. Verder had Jan met Snel B.V. afspraken gemaakt over zijn werktijden. Zo zou hij in principe niet voor 10.00 uur ’s ochtends starten en zou hij zo min mogelijk overwerken. De reden voor deze afspraken was dat Jan eerder een paar keer langere tijd arbeidsongeschikt was geweest.

Jan heeft de afspraken doorgegeven aan Vlug B.V. nadat het Snel B.V. had overgenomen. Jan is desondanks anders ingepland. Jan heeft daarna met beroep op de WAA gevraagd om zijn oude werkschema vast te stellen. Er is een gesprek geweest tussen Vlug B.V. en Jan en daarin is aangegeven dat zij het verzoek van Jan niet zouden honoreren maar dat ze wel zoveel mogelijk rekening zouden houden met zijn wensen. Vervolgens is Jan gaan werken volgens zijn oude werkschema.

Drie dagen na het gesprek heeft Vlug B.V. Jan een mail gestuurd waarin zij zijn verzoek formeel hebben afgewezen. In dezelfde e-mail stond aangegeven dat Jan voortaan hetzelfde werkschema zou moeten volgen als zijn collega’s. Dit hield in dat hij voortaan om de week vijf dagen zou moeten gaan werken in plaats van om de drie weken. Jan begreep vervolgens niet meer wat nu de afspraak was. Hij heeft daarom verzocht om een nieuw gesprek om meer duidelijkheid te krijgen.

Anderhalve maand later vond het nieuwe gesprek plaats. De werkgever heeft tijdens het gesprek direct meegedeeld dat er een breuk van vertrouwen was en dat de arbeidsovereenkomst daarom zou worden beëindigd. De werkgever heeft vervolgens een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend bij de rechtbank.

De rechtbank heeft aangegeven dat de WAA niet bedoeld is om de verspreiding van de overeengekomen uren per week vast te leggen als het aantal te werken uren niet wijzigt. De rechtbank heeft verder overwogen dat het niet vreemd was dat de werknemer om uitleg vroeg. De communicatie van de werkgever was ook naar het oordeel van de rechtbank niet duidelijk. De rechter is van oordeel dat de werknemer geen beledigende of aanstootgevende uitlatingen heeft gedaan naar de werkgever. Naar het oordeel van de rechtbank mag van een werkgever met circa 350 medewerkers verwacht worden dat zij een geschil professioneel aanpakken en zo nodig een verbetertraject inzetten. De rechtbank komt dan ook tot de conclusie dat discussie omtrent de toepassing van de WAA en/ of het werkschema niet kan leiden tot het oordeel dat er sprake is van een vertrouwensbreuk welke de ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. De arbeidsovereenkomst is daarom in stand gelaten.