Nieuwsbrief 20 december 2018

Op 1 januari 2015 werd de Wet werk en zekerheid (Wwz) ingevoerd. Met de invoering hiervan is beoogd om flexibele werknemers meer zekerheid te bieden, het ontslagrecht te verduidelijken en te vereenvoudigen en de WW werd veranderd. In praktijk blijkt echter dat de huidige vormgeving van de arbeidsmarkt nog genoeg knelpunten oplevert, waardoor werkgevers en werknemers niet voldoende worden ondersteund bij het aangaan van arbeidsrelaties. Derhalve is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in aantocht. Dit wetsvoorstel neemt noodzakelijke stappen op het terrein van het arbeidsovereenkomstenrecht en de WW die bijdragen aan het bewerkstelligen van een nieuwe balans op de arbeidsmarkt. Dit brengt vanzelfsprekend gevolgen met zich mee voor zowel de werkgever als de werknemer. Zo wordt o.a. het ontslagrecht aangepast, zijn er wijzigingen inzake de arbeidsovereenkomsten en is er een nieuwe indeling van de WW-premie. Naar verwachting zal de wet op 1 januari 2020 in werking treding.

Aanpassing van het ontslagrecht
Ten eerste stelt de regering voor om een cumulatiegrond toe te voegen aan de redelijke gronden voor ontslag. Op dit moment is het voor werkgevers niet altijd mogelijk een werknemer te ontslaan wanneer een beëindiging van de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs aan de orde is. De cumulatiegrond zorgt ervoor dat onder bepaalde omstandigheden verschillende ontslaggronden tezamen ertoe leiden dat een ontslag wel gerechtvaardigd is. Dit brengt met zich mee dat werkgevers er eerder toe bereid zijn een werknemer een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden.

Ten tweede wordt er door de regering beoogd om het recht op en de opbouw van de transitievergoeding aan te passen. In de huidige situatie is er een transitievergoeding verschuldigd bij een arbeidsovereenkomst die twee jaar of langer heeft geduurd. De regering stelt dat er met ingang van de WAB een transitievergoeding verschuldigd is vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst.

Tevens wordt er geconstateerd dat de verplichting tot het betalen van een transitievergoeding tot een onevenredig zware belasting voor werkgevers kan leiden bij ontslag om bedrijfseconomische redenen, bij ontslag na een periode van langdurige ziekte van de werknemer en bij ontslag vanwege bedrijfsbeëindiging als gevolg van ziekte of pensionering van een kleine werkgever. Er worden daarom maatregelen genomen om de werkgever te compenseren voor de betaalde transitievergoeding, om het aanbieden van vaste contracten aan werknemers te stimuleren.

Arbeidsovereenkomsten
Op het gebied van arbeidsovereenkomsten wordt de ketenregeling aangepast om te bewerkstelligen dat werkgevers een bewuste keuze kunnen maken voor flexibele contracten wanneer dit past bij de aard van het werk. Zo wordt de periode waarna opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd verlengd van twee naar drie jaar. Daarnaast wordt het makkelijker om af te wijken van de ketenbepaling voor terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende negen maanden in een jaar kan worden verricht.

Verder worden er een aantal wijzigingen aangebracht in de maximale proeftijd die partijen kunnen overeenkomen. De regering wil hier mee bereiken dat werkgevers eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden en dat het voor werknemers makkelijker en aantrekkelijker wordt om van baan te switchen.

Nieuwe indeling WW-premie
De regering probeert door middel van een nieuwe indeling van de WW-premie te bewerkstelligen dat het voor werkgevers aantrekkelijker wordt om vaste arbeidscontracten aan te gaan. Dit doen zij door een lagere WW-premie te heffen voor contracten van onbepaalde tijd en een hogere premie voor tijdelijke contracten. Er is dus sprake van premiedifferentiatie naar de aard van het contract.