Nieuwsbrief 7 augustus 2013

Ouderschapsverlof en verzoek om vermindering van de arbeidsduur

Het gebeurt regelmatig dat ouders eerst gebruik maken van ouderschapsverlof en vervolgens vragen om een structurele aanpassing van de arbeidsduur op basis van de wet Aanpassing arbeidsduur. De rechter heeft zich in de afgelopen jaren al diverse malen uitgelaten over de vraag in hoeverre aan het ouderschapsverlof ook het recht ontleent kan worden op een structurele aanpassing van de arbeidsduur.

Op basis van de wet Arbeid en zorg kan een werknemer aanspraak maken op onbetaald ouderschapsverlof. Daartoe is vereist dat de ouder in familierechtelijke betrekking staat tot het kind of volgens de gemeentelijk basis administratie op hetzelfde adres woont als het kind en de ouder, de duurzame verzorging en opvoeding van het kind op zich heeft genomen. De werknemer dient tenminste 1 jaar in dienst te zijn en het kind dient jonger dan 8 jaar te zijn. Wanneer de werknemer voldoet aan de voornoemde voorwaarden, heeft de werknemer een absoluut recht op ouderschapsverlof.

Er kan daarbij onderscheid gemaakt worden tussen het standaard ouderschapsverlof en overig ouderschapsverlof. Er wordt gesproken over standaard ouderschapsverlof wanneer het verlof, dat ten hoogste 26 maal de arbeidsduur per week bedraagt, wekelijks wordt opgenomen in een aaneengesloten periode van maximaal 1 jaar en er maximaal 50% van de arbeidsduur per week als ouderschapsverlof wordt opgenomen. Van overig ouderschapsverlof is sprake wanneer het verlof voor een langere periode dan 1 jaar wordt opgenomen of wanneer meer dan 50% van de arbeidsduur per week wordt opgenomen als ouderschapsverlof. Het standaard ouderschapsverlof moet toegekend worden door de werkgever. De werkgever kan slechts na overleg met de werknemer tot 4 weken van het tijdstip van de ingang van het verlof de spreiding van de uren over de week aanpassen wanneer er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang is. Een overig ouderschapsverlof kan worden afgewezen door de werkgever wanneer er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang.

Nadat het ouderschapsverlof is opgenomen, kan de werknemer verzoeken om de aanpassing van de arbeidsduur. Het recht op aanpassing van de arbeidsduur bestaat wanneer een werknemer al een jaar voorafgaand aan het beoogde tijdstip van het ingaan van de aanpassing van de arbeidsduur in dienst was bij de werkgever, het verzoek 4 maanden voorafgaand van het ingaan van de aanpassing is ingediend en binnen de onderneming meer dan 10 werknemers werkzaam zijn. De werkgever dient in beginsel het verzoek van de werknemer in te willigen, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. Onder zwaarwegende belangen wordt gedacht aan bedrijfsvoering, belangen op het gebied van veiligheid of belangen van roostertechnische aard. Wanneer een werknemer op basis van het standaard ouderschapsverlof minder uren heeft gewerkt, wil dit niet zeggen dat de structurele aanpassing van de arbeidsduur moet worden toegestaan, daar het ook mogelijk was om het standaard ouderschapsverlof op te nemen. Immers, het standaard ouderschapsverlof is een absoluut recht, dus de werkgever was verplicht om het verlof te verlenen. Onder meer in de kwestie waarin een inpakster een arbeidsovereenkomst had van 24 uur per week en gedurende het ouderschapsverlof 16 uur per week gewerkt had, is geweigerd om over te gaan tot structurele aanpassing van de arbeidsduur, daar het werken van minimaal 24 uur per week noodzakelijk was om het vastgestelde werktempo te behalen en behouden in verband met de productiekosten. De kantonrechter recht heeft in dit geval overwogen dat het enkele feit dat gedurende het standaard ouderschapsverlof geen problemen zijn gerezen, dit geen graadmeter is voor de gevolgen van de structurele aanpassing van de arbeidsduur.

Anders kan het zijn in het geval dat een overig ouderschapsverlof wordt opgenomen. In dat geval kan een werkgever immers ook bij het verzoek om ouderschapsverlof reeds zwaarwegende belangen aanvoeren. In het geval dat dat niet gebeurt, zal later bij de structurele aanpassing van de arbeidsduur minder snel alsnog worden aangenomen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen die het verhinderen om over te gaan tot de structurele aanpassing van de arbeidsduur. Een voorbeeld hiervan is de situatie waarin een productiemedewerker gedurende 5 jaar ouderschapsverlof had genoten waarbij hij om de week op vrijdag vrij was. De werkgever had het verzoek om structurele aanpassing van de arbeidsduur aan te passen afgewezen met een beroep op organisatorisch en roostertechnisch belang. De kantonrechter heeft in dit geval echter geoordeeld dat op basis van de ervaring opgedaan tijdens het ouderschapsverlof in de periode van 5 jaar niet gebleken is dat de aanpassing van de arbeidsduur zou leiden tot ernstige problemen voor de bedrijfsvoering.

Als werkgever kan het dus verstandig zijn om zeker overige ouderschapsverlofverzoeken grondig te bestuderen om zo te voorkomen dat tegen uw zin een structurele aanpassing van de arbeidsduur aanvaard moet worden.

Bron: Arbeidsrecht, maandblad voor de praktijk, jaargang 2013 door mevrouw mr. C. van Leeuwen

Subsidie aanpassingen op de werkvloer 

Als u een werknemer in dienst heeft die ziek is of arbeidsgehandicapt is, kunt u een vergoeding krijgen om de werknemer in dienst te houden. U krijgt dan bijvoorbeeld subsidie voor een aangepast toilet, een traplift of een aangepaste werkplek. Voorzieningen die een werknemer eventueel mee zou kunnen nemen naar een nieuwe werkgever zoals een brailleleesregel een doventolk o.i.d. kunnen door de werknemer zelf aangevraagd worden. Er zijn wel een aantal voorwaarden verbonden aan het verkrijgen van een vergoeding voor de werkgever zo dient een werknemer nog minimaal 6 maanden in dienst te blijven en moet er een bepaalde relatie zijn tussen de hoogte van de aanpassingen en de hoogte van het loon. Meer informatie kunt u krijgen bij het UWV of antwoord voor bedrijven Lees meer >

JURISPRUDENTIE

Nakoming garantie uit overnameovereenkomst

De Bestuursacademie Zuid-Nederland (BAZN) heeft op 1 januari 2002 in het kader van aan management by-out de activa-activiteiten en medewerkers overgedragen aan de Academie voor Medezeggenschap B.V. (AVM). In de overnameovereenkomst is melding gemaakt van de aanspraken van 4 werknemers welke overgegaan zijn naar AVM en welke afgekocht zijn. Tevens wordt melding gemaakt van 3 mogelijke aanspraken die resteren voor de BAZN. Uit artikel 5 van de overnameovereenkomst blijkt dat onder de aanspraken begrepen moeten worden salaris en salarisaanspraken waaronder de regeling Flexibel pensioen en uittreden.

De heer A. was samen met een andere opleidingsadviseur/afdelingshoofd aandeelhouder en bestuurder. De heer A. was echter tot 1 januari 2002 niet in dienst bij AVM als werknemer. Tot 1 januari 2002 was de heer A. volledig arbeidsongeschikt. Met ingang van 1 januari 2002, de datum van de overname, is de heer A. voor 50% arbeidsgeschikt verklaard. De heer A. is vervolgens voor 50% in dienst getreden bij AVM.

Met ingang van 1 juni 2002 is de heer A. volledig arbeidsgeschikt verklaard. Vervolgens heeft er overleg plaatsgevonden tussen de Bestuursacademie en AVM om te beproeven of de heer A. voor het resterende dienstverband van 50% bij de Bestuursacademie in dienst zou willen treden bij AVM. Na zeer uitgebreide onderhandelingen is uiteindelijk beëindigingovereenkomst tot stand gekomen eind 2005. In deze beëindigingovereenkomst is het navolgende opgenomen; “Ten laste van onze Bestuursacademie wordt in verband met uw ontslag een beëindigingvergoeding toegekend ten bedrage van € 100.000,-- bruto ten titel van afkoop van alle uitkeringsrechten die aan uw dienstverband bij onze Bestuursacademie zou kunnen ontlenen.” Per 1 januari 2006 is de dienstbetrekking tussen de heer A. en de BAZN beëindigd.

Met ingang van diezelfde datum heeft de heer A. zijn dienstverband van AVM uitgebreid van 0,5 Fte naar 0,8 Fte. Per 1 juli 2007 is de heer A. volledig uit dienst getreden bij AVM. Vanaf die datum is hij voor 100% gebruik gaan maken van zijn FPU-regeling. Tot oktober 2009 heeft AVM in het kader van de FPU-regeling
€ 11.531,78 aan werkgeverslasten voldaan. AVM heeft deze kosten teruggevorderd bij BAZN. De BAZN heeft de vordering van AVM niet voldaan. AVM heeft hierop een vordering ingediend bij de rechtbank. Deze vorderingen zijn toegewezen. BAZN heeft vervolgens hoger beroep aangetekend bij het gerechtshof.

Het gerechtshof heeft geoordeeld dat uit de beëindigingovereenkomst niet blijkt dat de heer A. ten tijde van het aangaan van de beëindigingovereenkomst niet enkel afstand heeft gedaan van de uitkeringsrechten in verband met zijn dienstverband voor 50% bij BAZN, doch tevens voor zijn dienstverband bij AVM ten belope van 50%. Nu in de overnameovereenkomst duidelijke garantiebepalingen zijn opgenomen, is het gerechtshof tot het oordeel gekomen dat BAZN deze dient na te komen en de kosten voor AVM voortvloeiende uit de FPU-regeling dient te vergoeden. Het gerechtshof geeft daarbij wel aan dat nu het dienstverband tussen BAZ en de heer A. op 1 januari 2002 voor 50% is overgegaan naar AVM, ook de garantiebepaling ten aanzien van de FPU-regeling slechts voor 50%, althans een dienstverband van 0,5 Fte en het daarmee destijds samenhangende salaris, inhoudt. Het gerechtshof heeft AVM dan ook de mogelijkheid gegeven om de omvang van haar vordering aan te passen.Lees meer

Kan val thuis naar eerder bedrijfsongeval toegerekend worden aan de werkgever?

De heer B. werkt sinds 1 juli 2004 als heftruckchauffeur bij Maxit. Maxit is een groothandel in bouwmaterialen. Op 10 mei 2006 is de heer B. tijdens zijn werkzaamheden gewond geraakt. Hij is namelijk aangereden door een heftruck die bestuurd werd door een collega. Als gevolg daarvan heeft de heer B. zijn rechtervoet gebroken. Op 23 juni 2006 heeft de Arboarts tegen de heer B. gezegd dat hij halve dagen zittend werk mocht doen en na 1 of 2 weken, afhankelijk van de klachten, zijn werkzaamheden weer geleidelijk mocht uitbreiden. Op 28 juni 2006 heeft de heer B. enige tijd op de heftruck gewerkt. Bij thuiskomst is de heer B. over zijn eigen deurmat gestruikeld ten gevolge waarvan hij ernstig knieletsel heeft opgelopen.

De heer B. heeft Maxit aansprakelijk gesteld voor de val thuis. De heer B. heeft daarbij aangevoerd dat zijn voet nog niet helemaal genezen was en dat hij door het besturen van de heftruck op 28 juni 2006 meer last heeft gekregen van zijn rechtervoet die eerder gebroken was. Daardoor zou hij zijn gaan slepen met zijn rechtervoet, wat dan ook een verklaring is van de val over de deurmat. Maxit heeft de aansprakelijkheid betwist. De kantonrechter heeft de heer B. opdracht gegeven om te bewijzen dat het letsel aan zijn rechtervoet nog niet volledig was genezen, dat hij zijn rechtervoet nog niet optimaal kon gebruiken, dat hij daarom gestruikeld is over de deurmat en dat hij daarbij ernstig knieletsel heeft opgelopen. De heer B. is geslaagd in deze bewijsopdracht en de kantonrechter heeft daarom zij vorderingen toegekend.

Maxit is daarop in hoger beroep gegaan bij het Gerechtshof. Maxit heeft daarbij aangevoerd dat de schade, voor zover deze al veroorzaakt zou zijn door de val over de deurmat op 28 juni 2006, in alle redelijkheid niet aan haar mag worden toegerekend. Het verband tussen de schade en de gebeurtenis staat daar, naar haar oordeel, toe in de weg. Het Gerechtshof overweegt het volgende. Het knieletsel is niet als kenmerkend gevolg te beschouwen van het eerdere bedrijfsongeval waarbij de heer B. zijn voet gebroken heeft. Het feit dat de heer B. een gebroken voet had, noopte hem er niet toe om gebruik te maken van hulpmiddelen, zoals krukken of een rolstoel. De heer B. kon lopen en was in beginsel uitbehandeld. De heer B. kon zelf invloed uitoefenen op de inrichting van zijn thuissituatie en was ook bekend met het feit dat daar een deurmat lag. Het Hof komt dan ook tot de conclusie dat de schade in de vorm van letsel als gevolg van de struikelpartij en de val op 28 juni 2006 niet in zodanig verband staat tot het bedrijfsongeval op 10 mei 2006 dat de struikelpartij kan worden beschouwd als een toerekenbaar gevolg van het bedrijfsongeval. Maxit wordt daarom in het gelijk gesteld, het vonnis van de kantonrechter wordt vernietigd en de heer B. dient de proceskosten van Maxit te vergoeden.

Bron: www.rechtspraak.nl