Loonstop wegens niet meewerken aan re-integratie
Nieuwsbrief 30 april 2017
Loonstop wegens niet meewerken aan re-integratie
De meldingen van ziekteverzuim veroorzaakt door een burn-out nemen de laatste tijd sterk toe. Nadat een medewerker zich ziek heeft gemeld, is het voor de werkgever geen kwestie van het herstel afwachten. Op de werkgever rusten namelijk tal van verplichtingen die waar mogelijk tot re-integratie moeten leiden. Maar ook de werknemer heeft te maken met verplichtingen en kan niet zomaar, zonder gevolgen, medewerking weigeren. Dit blijkt ook uit een recente rechtszaak waarbij de werkgever volgens de rechter terecht een loonstop heeft ingesteld wegens het niet meewerken aan re-integratie.
Re-integratie
De belangrijkste verplichting van de werknemer komt er kort gezegd op neer dat deze moet meewerken aan zijn re-integratie. Dat betekent dat de werknemer gevolg moet geven aan redelijke voorstellen van de werkgever en dient mee te werken aan maatregelen, mee te werken aan het opstellen van een plan van aanpak en passende arbeid te verrichten. De werknemer dient zich actief op te stellen en komt waar mogelijk ook zelf met voorstellen over zijn re-integratie. De volgorde van re-integratie is dat de werknemer re-integreert in de eigen arbeid. Is dat niet mogelijk, dan re-integreert hij binnen het bedrijf van de werkgever en als ook dat niet mogelijk is, wordt hij bij een ander bedrijf te werk gesteld.
Wanneer de werknemer weigert de opgelegde verplichting na te komen, hoeft de werkgever deze werknemer niet langer loon te betalen. Weigert de werknemer vervolgens nog steeds, dan kan de werkgever het UWV toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen nu het opzegverbod tijdens ziekte vervalt. Het is echter gebruikelijker dat de werkgever de kantonrechter vraagt de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar handelen van de werknemer, namelijk het niet nakomen van zijn re-integratie verplichtingen. Naast voorschriften van onder andere de bedrijfsarts die direct betrekking hebben op de medische situatie, dient de werknemer ook een door de werkgever aangeboden cursus of scholing te volgen. Ook het voeren van gesprekken om een meningsverschil te overbruggen, kan tot de re-integratie-inspanningen behoren. Volgens de regering is het de uitdrukkelijke bedoeling – dit volgt ook uit de eis van goed werkgeverschap – dat de werknemer eerst wordt gewaarschuwd door middel van het stopzetten van loonbetaling alvorens de arbeidsovereenkomst zal kunnen worden opgezegd.
Jurisprudentie
In de onderhavige zaak kreeg de werknemer een burn-out. De bedrijfsarts constateerde forse werkgerelateerde beperkingen (gelegen in de arbeidsverhoudingen). Op aandringen van de werkgever zijn partijen gestart met mediation. Werknemer heeft vervolgens een einde gemaakt aan de mediation, waarbij zij heeft aangegeven geen overleg meer te willen met het hoofd van personeelszaken. Deze was tot dan de contactpersoon geweest namens werkgever, omdat werknemer niet met haar leidinggevende en dienst leidinggevende wilde communiceren. Er wordt een arbeidskundige ingeschakeld om onderzoek te doen naar de mogelijkheden, maar het deskundig rapport wordt ingetrokken omdat de werknemer het niet eens is met de inhoud daarvan. Ook weigert zij het plan van aanpak en de eerstejaarsevaluatie te tekenen als haar voorstellen niet worden overgenomen. De belemmering van haar re-integratie door de niet-constructieve wijze van communiceren heeft er onder meer toe geleid dat de werkgever op een gegeven moment de loondoorbetaling stop heeft gezet. De werknemer accepteerde dit niet en stapte naar de rechter.
De rechter oordeelde dat van een arbeidsongeschikte werknemer in beginsel verlangd mag worden in gesprek te gaan en te blijven met de werkgever. Immers, zonder communicatie zal het voor de werkgever bijna onmogelijk worden om de re-integratie van de werknemer in (andere) passende arbeid te bevorderen. Werkgever heeft onderkend dat zij werknemer niet kon dwingen tot mediation, maar contact met haar was alleen via mediation mogelijk. Werknemer had deze daarom niet mogen beëindigen, zonder een redelijk voorstel om de communicatie op andere wijze voort te zetten. Verder oordeelt de rechter dat als werknemer goede redenen had om niet tot ondertekening van het plan van aanpak en de eerstejaarsevaluatie over te gaan, zij het overleg daarover diende voort te zetten. Overduidelijk werd echter dat zij ieder nader overleg uit de weg wilde gaan en geen contact meer wilde met het hoofd van personeelszaken, tenzij haar eisen werden ingewilligd. De werknemer had geen deugdelijke grond om de medewerking aan de re-integratie te weigeren, waardoor haar vordering is afgewezen.
Blijven communiceren op een zakelijke manier leidt doorgaans tot de beste uitkomst. Juridisch advies kan – zeker als de emoties hoog oplopen – hierbij nuttig zijn. Knegtmans Advocaten & Mediators heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en adviseert u graag.
De meldingen van ziekteverzuim veroorzaakt door een burn-out nemen de laatste tijd sterk toe. Nadat een medewerker zich ziek heeft gemeld, is het voor de werkgever geen kwestie van het herstel afwachten. Op de werkgever rusten namelijk tal van verplichtingen die waar mogelijk tot re-integratie moeten leiden. Maar ook de werknemer heeft te maken met verplichtingen en kan niet zomaar, zonder gevolgen, medewerking weigeren. Dit blijkt ook uit een recente rechtszaak waarbij de werkgever volgens de rechter terecht een loonstop heeft ingesteld wegens het niet meewerken aan re-integratie.
Re-integratie
De belangrijkste verplichting van de werknemer komt er kort gezegd op neer dat deze moet meewerken aan zijn re-integratie. Dat betekent dat de werknemer gevolg moet geven aan redelijke voorstellen van de werkgever en dient mee te werken aan maatregelen, mee te werken aan het opstellen van een plan van aanpak en passende arbeid te verrichten. De werknemer dient zich actief op te stellen en komt waar mogelijk ook zelf met voorstellen over zijn re-integratie. De volgorde van re-integratie is dat de werknemer re-integreert in de eigen arbeid. Is dat niet mogelijk, dan re-integreert hij binnen het bedrijf van de werkgever en als ook dat niet mogelijk is, wordt hij bij een ander bedrijf te werk gesteld.
Wanneer de werknemer weigert de opgelegde verplichting na te komen, hoeft de werkgever deze werknemer niet langer loon te betalen. Weigert de werknemer vervolgens nog steeds, dan kan de werkgever het UWV toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen nu het opzegverbod tijdens ziekte vervalt. Het is echter gebruikelijker dat de werkgever de kantonrechter vraagt de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar handelen van de werknemer, namelijk het niet nakomen van zijn re-integratie verplichtingen. Naast voorschriften van onder andere de bedrijfsarts die direct betrekking hebben op de medische situatie, dient de werknemer ook een door de werkgever aangeboden cursus of scholing te volgen. Ook het voeren van gesprekken om een meningsverschil te overbruggen, kan tot de re-integratie-inspanningen behoren. Volgens de regering is het de uitdrukkelijke bedoeling – dit volgt ook uit de eis van goed werkgeverschap – dat de werknemer eerst wordt gewaarschuwd door middel van het stopzetten van loonbetaling alvorens de arbeidsovereenkomst zal kunnen worden opgezegd.
Jurisprudentie
In de onderhavige zaak kreeg de werknemer een burn-out. De bedrijfsarts constateerde forse werkgerelateerde beperkingen (gelegen in de arbeidsverhoudingen). Op aandringen van de werkgever zijn partijen gestart met mediation. Werknemer heeft vervolgens een einde gemaakt aan de mediation, waarbij zij heeft aangegeven geen overleg meer te willen met het hoofd van personeelszaken. Deze was tot dan de contactpersoon geweest namens werkgever, omdat werknemer niet met haar leidinggevende en dienst leidinggevende wilde communiceren. Er wordt een arbeidskundige ingeschakeld om onderzoek te doen naar de mogelijkheden, maar het deskundig rapport wordt ingetrokken omdat de werknemer het niet eens is met de inhoud daarvan. Ook weigert zij het plan van aanpak en de eerstejaarsevaluatie te tekenen als haar voorstellen niet worden overgenomen. De belemmering van haar re-integratie door de niet-constructieve wijze van communiceren heeft er onder meer toe geleid dat de werkgever op een gegeven moment de loondoorbetaling stop heeft gezet. De werknemer accepteerde dit niet en stapte naar de rechter.
De rechter oordeelde dat van een arbeidsongeschikte werknemer in beginsel verlangd mag worden in gesprek te gaan en te blijven met de werkgever. Immers, zonder communicatie zal het voor de werkgever bijna onmogelijk worden om de re-integratie van de werknemer in (andere) passende arbeid te bevorderen. Werkgever heeft onderkend dat zij werknemer niet kon dwingen tot mediation, maar contact met haar was alleen via mediation mogelijk. Werknemer had deze daarom niet mogen beëindigen, zonder een redelijk voorstel om de communicatie op andere wijze voort te zetten. Verder oordeelt de rechter dat als werknemer goede redenen had om niet tot ondertekening van het plan van aanpak en de eerstejaarsevaluatie over te gaan, zij het overleg daarover diende voort te zetten. Overduidelijk werd echter dat zij ieder nader overleg uit de weg wilde gaan en geen contact meer wilde met het hoofd van personeelszaken, tenzij haar eisen werden ingewilligd. De werknemer had geen deugdelijke grond om de medewerking aan de re-integratie te weigeren, waardoor haar vordering is afgewezen.
Blijven communiceren op een zakelijke manier leidt doorgaans tot de beste uitkomst. Juridisch advies kan – zeker als de emoties hoog oplopen – hierbij nuttig zijn. Knegtmans Advocaten & Mediators heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en adviseert u graag.
Waarom kiezen voor Knegtmans Advocaten & Mediators.
Waarom kiezen voor Knegtmans Advocaten & Mediators.
Goed om te weten
Onze juridische en financiële experts helpen je op een laagdrempelige en slagvaardige manier.
Volg ons online!
Volg ons op social media voor de laatste nieuwtjes omtrend advocatuur en rechten.
Goed om te weten
Onze juridische en financiële experts helpen je op een laagdrempelige en slagvaardige manier.
Volg ons online!
Volg ons op social media voor de laatste nieuwtjes omtrend advocatuur en rechten.
Goed om te weten
Onze juridische en financiële experts helpen je op een laagdrempelige en slagvaardige manier.
Volg ons online!
Volg ons op social media voor de laatste nieuwtjes omtrend advocatuur en rechten.