Gemeente mogen koopzondagen voortaan zelf regelen
Nieuwsbrief 27 juni 2013
Gemeente mogen koopzondagen voortaan zelf regelen
De Eerste Kamer heeft onlangs ingestemd met een wijziging van de winkeltijdenwet. De wetswijziging houdt in dat gemeenten voortaan zelf mogen beslissen of winkels op zondag wel of niet open mogen zijn. De wetswijziging gaat in per 1 juli 2013. In Zuidoost-Brabant zijn er al diverse gemeenten druk in overleg met de ondernemers.
Mocht u niet bij dit overleg betrokken zij geweest of nog vragen hebben over de mogelijke verruiming van de winkeltijdenwet in uw gemeente, kunt u contact opnemen met uw gemeente.
Klik hier voor het hele artikel.
Wijziging tarief voor 0900-nummers
Wanneer u beschikt over een betaald informatietelefoonnummer (090x en 18xy) moet u voortaan het informatietarief en het verkeerstarief apart vermelden voorafgaand aan het gesprek. Dat geldt zowel voor het bellen vanaf een vaste telefoon als voor het bellen vanaf een mobiele telefoon. Deze wijziging gaat in per 1 juli 2013. Vanaf 13 juni 2014 gaat ook de wijziging maximum tarief van kracht.
Op dit moment geldt een maximum tarief van € 0,15 per minuut extra kosten voor 090x klantenservicenummers. Vanaf 13 juni 2014 wordt dit maximumtarief verlaagd naar € 0,00. Daarnaast gaat een maximumtarief van € 1,00 per gesprek gelden. Hierdoor betalen consumenten of een vast bedrag voor het gehele gesprek of hetzelfde bedrag als zij betaalt zouden hebben voor een gesprek met een vast nummer.
Klik hier voor het hele artikel.
Tijdelijke verhuur leegstaande panden wordt gemakkelijker
De Eerste Kamer heeft een wijziging van de leegstandwet aangenomen. Deze wetswijziging gaat in per 1 juli 2013. Voor u als ondernemer kan deze wetswijziging van belang zijn, daar u leegstaande gebouwen zonder woonbestemming, bijvoorbeeld kantoorgebouwen, straks maximaal 10 jaar mag verhuren. Nu is dit nog 5 jaar.
De mogelijkheid om een pand te verhuren voor bewoning bestaat enkele en alleen wanneer u tevens een omgevingsvergunning voor bepaalde tijd heeft gekregen van de gemeente waarin zij toestemming verlenen om het pand tijdelijk in strijd met de bestemming te gebruiken. Wanneer er een hypotheek op het pand rust, heeft u mogelijk tevens toestemming van de hypotheekvertrekker nodig. Op de huurovereenkomst is minder huurbescherming van toepassing. Wanneer het huurcontract eindigt moet de huurder dan ook uw pand verlaten. Aangezien de huurbescherming in Nederland zeer sterk is en fouten in contracten ertoe kunnen leiden dat de sterke huurbescherming van de huurder toch van toepassing is met als gevolg dat u uw pand mogelijk niet kunt laten ontruimen, is het altijd verstandig om juridisch advies in te winnen bij het opstellen van de huurovereenkomst.
Klik hier voor het hele artikel.
Taaleis bij tijdelijke klus door buitenlandse werknemers
De Inspectie SZW heeft aangekondigd dat zij actief gaat controleren of aan de taaleis voldaan wordt en indien dit niet het geval is boetes zal opleggen aan zowel de buitenlandse werknemers, als aan de werkgevers. Door een wetswijziging zijn vanaf 1 juli 2013 ook buitenlandse werknemers met tijdelijke klussen in risicovolle beroepen verplicht om de Nederlandse taal voldoende te beheersen.
Dit geldt niet enkel voor werknemers welke voor langere periode bij u in dienst zijn, doch tevens voor werknemers die ingeschakeld worden voor tijdelijke klussen, zelfs als het maar om enkele dagen werk gaat. Bij risicovolle beroepen kunt u bijvoorbeeld denken aan asbestverwijderaar of kraanmachinist.
Klik hier voor het hele artikel.
Jurisprudentie
Werkgevers aansprakelijk voor RSI?
De Hoge Raad heeft zich onlangs uitgelaten over een kwestie waarin een werknemer van haar voormalig werkgever een vergoeding van materiële en immateriële schade heeft gevorderd in verband met RSI. De kwestie is voorgelegd aan de kantonrechter, het Gerechtshof en vervolgens aan de Hoge Raad. Na jarenlang procederen heeft nu de Hoge Raad, de hoogste rechtelijke instantie in Nederland, een uitspraak gedaan.
Mevrouw De Groot heeft via een uitzendbureau in de periode van 11 juli 1994 tot 4 mei 1995 bij SVB gewerkt als dossierbeoordelaar en beoordelaar van subsidieaanvragen. De huisarts van mevrouw De Groot heeft een peesontsteking aan de binnenzijde van beide ellebogen geconstateerd. Op 4 mei 1995 heeft mevrouw De Groot zich ziek gemeld. Daarna heeft zij haar werk niet meer hervat en heeft zij een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangen, waarbij haar arbeidsongeschiktheid is vastgesteld in de klasse 80-100%. Mevrouw De Groot heeft materiële en immateriële schadevergoeding gevorderd. De kantonrechter heeft een deskundige benoemd, neuroloog J. Vos. Deze heeft aangegeven dat hij niet met zekerheid kan vaststellen of mevrouw De Groot RSI heeft, omdat er onvoldoende objectieve afwijkingen zijn. Verder achtte hij het onaannemelijk dat mevrouw De Groot door de werkzaamheden welke zij moest verrichten bij de SVB RSI zou hebben opgelopen.
De zaak is vervolgens voorgelegd aan het Gerechtshof. Deze heeft een andere deskundige benoemd, namelijk internist Barnas. Deze internist heeft geconcludeerd dat de klachten van mevrouw De Groot onder de noemer RSI chronische fase vallen. Het Hof heeft geoordeeld dat wanneer mevrouw De Groot bewijst dat zij haar werkzaamheden heeft moeten verrichten onder omstandigheden die schadelijk zouden kunnen zijn voor haar gezondheid en aannemelijk maakt dat de gezondheidsklachten die zij heeft door die omstandigheden kunnen zijn veroorzaakt, het verband tussen de gezondheidsklachten en de werkomstandigheden aangenomen moet worden als SVB heeft nagelaten om maatregelen te treffen die redelijkerwijs nodig zijn om te voorkomen dat mevrouw De Groot schade zou lijden in de uitoefening van haar werkzaamheden. Het Hof heeft verder vastgesteld dat mevrouw De Groot in de periode van november en december 1994 gemiddeld bijna 6 uur per dag, en de resterende periode van het dienstverband ruim 5 uur per dag, beeldschermwerk verrichtte, slechts onderbroken door een middagpauze, maar niet door koffiepauzes. Nu in artikel 4 Besluit Beeldschermwerk, artikel 6 lid 1 van de Arbeidsomstandighedenwet 1994 aangegeven is dat werknemers na 2 achtereenvolgende uren beeldschermwerk ander werk moeten doen of een pauze moeten nemen, is het Hof tot het oordeel gekomen dat nu SVB geen bijzondere maatregelen heeft getroffen om deze artikelen toe te passen, dit als een schending van de zorgplicht jegens mevrouw De Groot geldt. Het Hof heeft derhalve alsnog de vorderingen van mevrouw De Groot gedeeltelijk toegewezen.
SVB heeft vervolgens de kwestie voorgelegd aan de Hoge Raad. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat zij weliswaar kan instemmen met het feit dat er een schending van de zorgplicht heeft plaatsgevonden, maar dat er over de aard en de oorzaken van RSI veel onduidelijkheden bestaan, omdat mede als gevolg daarvan onvoldoende aannemelijk is dat de arbeidsomstandigheden van mevrouw De Groot de RSI hebben veroorzaakt, heeft de Hoge Raad daarom de arresten van het Gerechtshof vernietigd.
Conclusie
Werkgevers kunnen aansprakelijk zijn voor de schade welke werknemers lijden in de uitvoering van hun werkzaamheden. In het bijzonder is van belang dat werkgevers voldoen aan hun zorgplicht. Uit bovenstaande kwestie blijkt dat het niet zo is dat werkgevers automatisch aansprakelijk zijn voor iedere schade welke de werknemer stelt te lijden. Een werknemer moet ook daadwerkelijk aannemelijk kunnen maken dat er een verband is tussen de arbeidsomstandigheden en de gezondheidsschade van de werknemer en dat de werkgever geen maatregelen heeft getroffen om de schade te voorkomen.
De naam van de werkneemster is gefingeerd.
Ontslag na ouderschapsverlof leidt mogelijk tot discriminatie
Het Hof van Justitie heeft op 20 juni 2013 uitspraak gedaan in een zaak waarin de nationale rechter vragen gesteld omtrent de aanwezigheid van indirecte discriminatie in een kwestie aangaande ouderschapsverlof. Werkneemster Riežniece had ouderschapsverlof opgenomen in de periode van 14 november 2007 tot mei 2009. In de loop van 2009 heeft er een structurele herorganisatie bij de werkgever plaatsgevonden. Daarbij is een functie van Riežniece geschrapt. Om te bepalen wie van de 4 ambtenaren ontslagen zou worden bij de werkgever, heeft de werkgever een beoordelingsronde laten plaatsvinden. De beoordeling van Riežniece had betrekking op de periode voor haar ouderschapsverlof inging, derhalve op het jaar 2006, terwijl de beoordeling van de overige werknemers betrekking had op de periode 2009. Na 2006 zijn andere beoordelingscriteria ingevoerd.
Aangezien veel meer vrouwen dan mannen ouderschapsverlof opnemen, heeft de verwijzende rechter gevraagd of er sprake kan zijn van indirecte discriminatie wanneer een werknemer beoordeeld wordt aan de hand van nieuwe criteria op basis van een laatste jaarlijkse beoordeling van voor het ouderschapsverlof, welke reeds langere tijd geleden heeft plaatsgevonden, terwijl de ambtenaren die in actieve dienst zijn gebleven over een recenter tijdvak worden beoordeeld. Tevens heeft de verwijzende rechter aan het Hof verzocht om zich uit te spreken over de vraag of een werkneemster die na het einde van haar ouderschapsverlof ten gevolge van die beoordeling in een andere functie wordt geplaatst en vervolgens kort daarna wordt ontslagen omdat de nieuwe functie wordt geschrapt, het slachtoffer is van discriminatie.
Het Hof oordeelt dat bij beantwoording van de vraag of de werkneemster benadeeld is, doordat zij beoordeeld is op basis van beoordelingsbeginselen en criteria die haar in een ongunstigere positie plaatst ten opzichte van andere werknemers die geen ouderschapsverlof hebben opgenomen, slachtoffer kan zijn van discriminatie wanneer blijkt dat de toegepaste criteria ten opzichte van de andere werknemers niet strikt identiek zijn. Het Hof heeft voorts geantwoord dat sprake kan zijn van indirecte discriminatie als een werkneemster wordt ontslagen na aangesteld te zijn op een nieuwe functie. Het Hof overweegt dat dit met name speelt wanneer de werkgever niet in de mogelijkheid verkeert om haar te laten terugkeren in haar vorige functie of wanneer de toegekende functie niet gelijkwaardig of vergelijkbaar was, met de functie welke in haar arbeidsovereenkomst is opgenomen. Dit klemt te meer wanneer de werkgever kennis zou hebben van het feit dat de nieuwe post zou worden geschrapt.
Cursusaanbod
Knegtmans Advocaten & Mediators biedt geregeld cursussen aan over uiteenlopende onderwerpen. Zo bieden wij bijvoorbeeld cursussen aan over ontslagrecht, basis arbeidsrecht en zieke werknemers. Op dit moment is de voorjaarscyclus afgerond. Binnenkort zullen wij het cursusaanbod in de najaarscyclus kenbaar maken. Wij kunnen op verzoek ook cursussen in company verzorgen.
Wijziging tarief voor 0900-nummers
Wanneer u beschikt over een betaald informatietelefoonnummer (090x en 18xy) moet u voortaan het informatietarief en het verkeerstarief apart vermelden voorafgaand aan het gesprek. Dat geldt zowel voor het bellen vanaf een vaste telefoon als voor het bellen vanaf een mobiele telefoon. Deze wijziging gaat in per 1 juli 2013. Vanaf 13 juni 2014 gaat ook de wijziging maximum tarief van kracht.
Op dit moment geldt een maximum tarief van € 0,15 per minuut extra kosten voor 090x klantenservicenummers. Vanaf 13 juni 2014 wordt dit maximumtarief verlaagd naar € 0,00. Daarnaast gaat een maximumtarief van € 1,00 per gesprek gelden. Hierdoor betalen consumenten of een vast bedrag voor het gehele gesprek of hetzelfde bedrag als zij betaalt zouden hebben voor een gesprek met een vast nummer.
Klik hier voor het hele artikel.
Tijdelijke verhuur leegstaande panden wordt gemakkelijker
De Eerste Kamer heeft een wijziging van de leegstandwet aangenomen. Deze wetswijziging gaat in per 1 juli 2013. Voor u als ondernemer kan deze wetswijziging van belang zijn, daar u leegstaande gebouwen zonder woonbestemming, bijvoorbeeld kantoorgebouwen, straks maximaal 10 jaar mag verhuren. Nu is dit nog 5 jaar.
De mogelijkheid om een pand te verhuren voor bewoning bestaat enkele en alleen wanneer u tevens een omgevingsvergunning voor bepaalde tijd heeft gekregen van de gemeente waarin zij toestemming verlenen om het pand tijdelijk in strijd met de bestemming te gebruiken. Wanneer er een hypotheek op het pand rust, heeft u mogelijk tevens toestemming van de hypotheekvertrekker nodig. Op de huurovereenkomst is minder huurbescherming van toepassing. Wanneer het huurcontract eindigt moet de huurder dan ook uw pand verlaten. Aangezien de huurbescherming in Nederland zeer sterk is en fouten in contracten ertoe kunnen leiden dat de sterke huurbescherming van de huurder toch van toepassing is met als gevolg dat u uw pand mogelijk niet kunt laten ontruimen, is het altijd verstandig om juridisch advies in te winnen bij het opstellen van de huurovereenkomst.
Klik hier voor het hele artikel.
Taaleis bij tijdelijke klus door buitenlandse werknemers
De Inspectie SZW heeft aangekondigd dat zij actief gaat controleren of aan de taaleis voldaan wordt en indien dit niet het geval is boetes zal opleggen aan zowel de buitenlandse werknemers, als aan de werkgevers. Door een wetswijziging zijn vanaf 1 juli 2013 ook buitenlandse werknemers met tijdelijke klussen in risicovolle beroepen verplicht om de Nederlandse taal voldoende te beheersen.
Dit geldt niet enkel voor werknemers welke voor langere periode bij u in dienst zijn, doch tevens voor werknemers die ingeschakeld worden voor tijdelijke klussen, zelfs als het maar om enkele dagen werk gaat. Bij risicovolle beroepen kunt u bijvoorbeeld denken aan asbestverwijderaar of kraanmachinist.
Klik hier voor het hele artikel.
Jurisprudentie
Werkgevers aansprakelijk voor RSI?
De Hoge Raad heeft zich onlangs uitgelaten over een kwestie waarin een werknemer van haar voormalig werkgever een vergoeding van materiële en immateriële schade heeft gevorderd in verband met RSI. De kwestie is voorgelegd aan de kantonrechter, het Gerechtshof en vervolgens aan de Hoge Raad. Na jarenlang procederen heeft nu de Hoge Raad, de hoogste rechtelijke instantie in Nederland, een uitspraak gedaan.
Mevrouw De Groot heeft via een uitzendbureau in de periode van 11 juli 1994 tot 4 mei 1995 bij SVB gewerkt als dossierbeoordelaar en beoordelaar van subsidieaanvragen. De huisarts van mevrouw De Groot heeft een peesontsteking aan de binnenzijde van beide ellebogen geconstateerd. Op 4 mei 1995 heeft mevrouw De Groot zich ziek gemeld. Daarna heeft zij haar werk niet meer hervat en heeft zij een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangen, waarbij haar arbeidsongeschiktheid is vastgesteld in de klasse 80-100%. Mevrouw De Groot heeft materiële en immateriële schadevergoeding gevorderd. De kantonrechter heeft een deskundige benoemd, neuroloog J. Vos. Deze heeft aangegeven dat hij niet met zekerheid kan vaststellen of mevrouw De Groot RSI heeft, omdat er onvoldoende objectieve afwijkingen zijn. Verder achtte hij het onaannemelijk dat mevrouw De Groot door de werkzaamheden welke zij moest verrichten bij de SVB RSI zou hebben opgelopen.
De zaak is vervolgens voorgelegd aan het Gerechtshof. Deze heeft een andere deskundige benoemd, namelijk internist Barnas. Deze internist heeft geconcludeerd dat de klachten van mevrouw De Groot onder de noemer RSI chronische fase vallen. Het Hof heeft geoordeeld dat wanneer mevrouw De Groot bewijst dat zij haar werkzaamheden heeft moeten verrichten onder omstandigheden die schadelijk zouden kunnen zijn voor haar gezondheid en aannemelijk maakt dat de gezondheidsklachten die zij heeft door die omstandigheden kunnen zijn veroorzaakt, het verband tussen de gezondheidsklachten en de werkomstandigheden aangenomen moet worden als SVB heeft nagelaten om maatregelen te treffen die redelijkerwijs nodig zijn om te voorkomen dat mevrouw De Groot schade zou lijden in de uitoefening van haar werkzaamheden. Het Hof heeft verder vastgesteld dat mevrouw De Groot in de periode van november en december 1994 gemiddeld bijna 6 uur per dag, en de resterende periode van het dienstverband ruim 5 uur per dag, beeldschermwerk verrichtte, slechts onderbroken door een middagpauze, maar niet door koffiepauzes. Nu in artikel 4 Besluit Beeldschermwerk, artikel 6 lid 1 van de Arbeidsomstandighedenwet 1994 aangegeven is dat werknemers na 2 achtereenvolgende uren beeldschermwerk ander werk moeten doen of een pauze moeten nemen, is het Hof tot het oordeel gekomen dat nu SVB geen bijzondere maatregelen heeft getroffen om deze artikelen toe te passen, dit als een schending van de zorgplicht jegens mevrouw De Groot geldt. Het Hof heeft derhalve alsnog de vorderingen van mevrouw De Groot gedeeltelijk toegewezen.
SVB heeft vervolgens de kwestie voorgelegd aan de Hoge Raad. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat zij weliswaar kan instemmen met het feit dat er een schending van de zorgplicht heeft plaatsgevonden, maar dat er over de aard en de oorzaken van RSI veel onduidelijkheden bestaan, omdat mede als gevolg daarvan onvoldoende aannemelijk is dat de arbeidsomstandigheden van mevrouw De Groot de RSI hebben veroorzaakt, heeft de Hoge Raad daarom de arresten van het Gerechtshof vernietigd.
Conclusie
Werkgevers kunnen aansprakelijk zijn voor de schade welke werknemers lijden in de uitvoering van hun werkzaamheden. In het bijzonder is van belang dat werkgevers voldoen aan hun zorgplicht. Uit bovenstaande kwestie blijkt dat het niet zo is dat werkgevers automatisch aansprakelijk zijn voor iedere schade welke de werknemer stelt te lijden. Een werknemer moet ook daadwerkelijk aannemelijk kunnen maken dat er een verband is tussen de arbeidsomstandigheden en de gezondheidsschade van de werknemer en dat de werkgever geen maatregelen heeft getroffen om de schade te voorkomen.
De naam van de werkneemster is gefingeerd.
Ontslag na ouderschapsverlof leidt mogelijk tot discriminatie
Het Hof van Justitie heeft op 20 juni 2013 uitspraak gedaan in een zaak waarin de nationale rechter vragen gesteld omtrent de aanwezigheid van indirecte discriminatie in een kwestie aangaande ouderschapsverlof. Werkneemster Riežniece had ouderschapsverlof opgenomen in de periode van 14 november 2007 tot mei 2009. In de loop van 2009 heeft er een structurele herorganisatie bij de werkgever plaatsgevonden. Daarbij is een functie van Riežniece geschrapt. Om te bepalen wie van de 4 ambtenaren ontslagen zou worden bij de werkgever, heeft de werkgever een beoordelingsronde laten plaatsvinden. De beoordeling van Riežniece had betrekking op de periode voor haar ouderschapsverlof inging, derhalve op het jaar 2006, terwijl de beoordeling van de overige werknemers betrekking had op de periode 2009. Na 2006 zijn andere beoordelingscriteria ingevoerd.
Aangezien veel meer vrouwen dan mannen ouderschapsverlof opnemen, heeft de verwijzende rechter gevraagd of er sprake kan zijn van indirecte discriminatie wanneer een werknemer beoordeeld wordt aan de hand van nieuwe criteria op basis van een laatste jaarlijkse beoordeling van voor het ouderschapsverlof, welke reeds langere tijd geleden heeft plaatsgevonden, terwijl de ambtenaren die in actieve dienst zijn gebleven over een recenter tijdvak worden beoordeeld. Tevens heeft de verwijzende rechter aan het Hof verzocht om zich uit te spreken over de vraag of een werkneemster die na het einde van haar ouderschapsverlof ten gevolge van die beoordeling in een andere functie wordt geplaatst en vervolgens kort daarna wordt ontslagen omdat de nieuwe functie wordt geschrapt, het slachtoffer is van discriminatie.
Het Hof oordeelt dat bij beantwoording van de vraag of de werkneemster benadeeld is, doordat zij beoordeeld is op basis van beoordelingsbeginselen en criteria die haar in een ongunstigere positie plaatst ten opzichte van andere werknemers die geen ouderschapsverlof hebben opgenomen, slachtoffer kan zijn van discriminatie wanneer blijkt dat de toegepaste criteria ten opzichte van de andere werknemers niet strikt identiek zijn. Het Hof heeft voorts geantwoord dat sprake kan zijn van indirecte discriminatie als een werkneemster wordt ontslagen na aangesteld te zijn op een nieuwe functie. Het Hof overweegt dat dit met name speelt wanneer de werkgever niet in de mogelijkheid verkeert om haar te laten terugkeren in haar vorige functie of wanneer de toegekende functie niet gelijkwaardig of vergelijkbaar was, met de functie welke in haar arbeidsovereenkomst is opgenomen. Dit klemt te meer wanneer de werkgever kennis zou hebben van het feit dat de nieuwe post zou worden geschrapt.
Cursusaanbod
Knegtmans Advocaten & Mediators biedt geregeld cursussen aan over uiteenlopende onderwerpen. Zo bieden wij bijvoorbeeld cursussen aan over ontslagrecht, basis arbeidsrecht en zieke werknemers. Op dit moment is de voorjaarscyclus afgerond. Binnenkort zullen wij het cursusaanbod in de najaarscyclus kenbaar maken. Wij kunnen op verzoek ook cursussen in company verzorgen.
Waarom kiezen voor Knegtmans Advocaten & Mediators.
Waarom kiezen voor Knegtmans Advocaten & Mediators.
Goed om te weten
Onze juridische en financiële experts helpen je op een laagdrempelige en slagvaardige manier.
Volg ons online!
Volg ons op social media voor de laatste nieuwtjes omtrend advocatuur en rechten.
Goed om te weten
Onze juridische en financiële experts helpen je op een laagdrempelige en slagvaardige manier.
Volg ons online!
Volg ons op social media voor de laatste nieuwtjes omtrend advocatuur en rechten.
Goed om te weten
Onze juridische en financiële experts helpen je op een laagdrempelige en slagvaardige manier.
Volg ons online!
Volg ons op social media voor de laatste nieuwtjes omtrend advocatuur en rechten.