Nieuwsbrief 23 januari 2013

Pro forma ontbinding via de rechtbank, opzegtermijn blijft gelijk.

Als u als werkgever met wederzijds goedvinden afscheid neemt van een werknemer, kunt u de afspraken vastleggen in een vaststellingsovereenkomst. Vaak wordt in de vaststellingsovereenkomst de fictieve opzegtermijn gehanteerd, zodat een werknemer direct aansluitend aan het einde van het dienstverband een WW-uitkering kan verkrijgen.

De fictieve opzegtermijn bedraagt in beginsel 1 maand bij een dienstverband korter dan vijf jaar en 4 maanden bij een dienstverband langer dan 15 jaar. De mogelijkheid bestaat om als werkgever en werknemer een op elkaar afgestemd verzoekschrift (tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst) en verweerschrift in te dienen. Vervolgens spreekt de rechter dan nagenoeg alle gevallen de ontbinding uit onder de voorwaarden zoals aangegeven door de werkgever en werknemer. Een voordeel hiervan was enerzijds dat er direct een executoriale titel bestond en anderzijds dat er een maand korting op de fictieve opzegtermijn gold, mits minimaal één maand opzegtermijn overbleef.

Vanaf 1 januari 2013 is artikel 16 van de Werkloosheidswet aangepast. Hierdoor is het niet langer zo dat er een maand korting op de opzegtermijn geld nadat een pro forma procedure bij de rechtbank is doorlopen. De bedoeling hierachter is dat er minder pro forma procedures zullen lopen bij de rechtbank waardoor de werklast bij de rechtbanken verlicht wordt.

Mobiliteitsbonus

Het huidige kabinet hecht er veel waarde aan dat iedereen deelneemt op de arbeidsmarkt. Een van de stimulerende maatregelen die genomen is dat u als werkgever vanaf 1 januari 2013 een mobiliteitsbonus kunt aanvragen als u iemand in dienst neemt van 50 jaar of ouder met een uitkering, of iemand met een ziekte of handicap.

U krijgt deze mobiliteitsbonus maximaal 3 jaar. De premiekorting die u ontvangt bij een dienstverband van minimaal 36 uur per week is:

• € 7.000 per jaar als u iemand in dienst neemt die 50 jaar of ouder is en een uitkering heeft,
• € 7.000 per jaar als u iemand in dienst neemt met een ziekte of handicap, en als deze werknemer minimaal het minimumloon verdient.
• € 3.500 per jaar als u iemand in dienst neemt met een ziekte of handicap, en als deze werknemer met loondispensatie bij u gaat werken.

Als de werknemer minder werkt dan 36 uur per week wordt de bonus naar rato verlaagd. De mobiliteitsbonus wordt door de belastingdienst als premiekorting behandeld. De premiekorting welke in 2012 bestond voor het in dienst hebben van een werknemer van 62 jaar of ouder vervalt.

Meer informatie kunt u lezen in de “Nieuwsbrief Loonheffingen 2013” van de belastingdienst. Klik hier om verder te lezen.

JURISPRUDENTIE

Onrechtmatige concurrentie door voormalige werknemers?

Volgens vaste jurisprudentie kunnen werknemers die niet gebonden zijn aan een non-concurrentiebeding hun voormalige werkgever wel onrechtmatig beconcurreren. Van onrechtmatige concurrentie is sprake wanneer gebruik gemaakt wordt van bij de voormalige werkgever opgedane kennis en gegevens omtrent klanten, waardoor stelselmatig en substantieel duurzaam bedrijfsdebiet is afgebroken. Ook andere omstandigheden zoals het doen van voordelige aanbiedingen of denigrerende opmerkingen over de voormalige werkgever kunnen leiden tot het oordeel dat er sprake is van onrechtmatige concurrentie.

Gerechtshof Amsterdam, 18 december 2012, LJN BY8255.

De onderhavige kwestie betreft een hoger beroep in kort geding. De werkgever heeft hoger beroep aangespannen aangezien hij van oordeel is dat de voormalige werknemers hem onrechtmatig beconcurreren. Een aantal werknemers, sommige met een dienstverband van meer dan 30 jaar, zijn in dienst getreden bij een van de bedrijven (hierna: Flexxolutions) die zijn opgericht door voormalige werknemers van de werkgever. Flexxolutions opereert op dezelfde markt als de werkgever. De werkgever houdt zich bezig met de handel in opslag- en afdeksystemen in kunststoffolie. Flexxolutions houdt zich bezig met de handel in Big Bags en de productie en montage van opslag, transport en afdeksystemen gemaakt van technisch textiel en kunststof.

In eerste aanleg heeft de voorzieningenrechter overwogen dat het afbreken van bedrijfsdebiet actief optreden van de voormalig werknemer veronderstelt, hetgeen onvoldoende is aangetoond. Tevens is niet gesteld of gebleken dat de belangrijkste afnemers van de werkgever op initiatief van Flexxolutions zijn overgestapt naar Flexxolutions. Daarbij komt dat de werkgever geen exclusiviteit met haar leveranciers en relaties heeft afgesproken. Het uitgangspunt dient volgens de voorzieningenrechter te zijn dat de voormalige werknemer vrijheid van handel en bedrijf en de vrijheid van meningsuiting heeft. Het staat Flexxolutions dan ook vrij om contact te onderhouden met de relaties van de werkgever en hieraan te leveren of juist van deze relaties producten af te nemen. De voorzieningenrechter acht voorts niet aangetoond dat Flexxolutions stelselmatig en substantieel gebruik maken van specialistische kennis welke zij op heeft gedaan bij de werkgever. Het Hof sluit bij dit standpunt aan een geeft aan dat de werkgever het standpunt dat er bedrijfsdebiet is afgebroken onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt.

Het hoger beroep ingesteld door de werkgever faalt. De werkgever wordt veroordeeld in de proceskosten van Flexxolutions.