Nieuwsbrief 17 september 2014

ARBEIDSOVEREENKOMSTEN VOOR BEPAALDE TIJD PER 1 JANUARI 2015 NU AL ACTIE VEREIST DOOR WERKGEVERS

Op 10 juni 2014 is het wetsvoorstel werk en zekerheid door de Eerste Kamer aangenomen en de Wet werk en zekerheid is op 24 juni 2014 gepubliceerd in het Staatsblad. Deze wet zal gefaseerd in werking treden. De zogenaamde ‘flexbepalingen’ treden al per 1 januari 2015 in werking. De gewijzigde ketenregeling en het nieuwe ontslagrecht treden per 1 juli 2015 in werking.

Per 1 januari 2015 treden door de Wet werk en zekerheid een aantal wettelijke bepalingen in werking die gevolgen hebben voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In dit korte overzicht lichten wij alleen de wetswijzingen toe.

Per 1 januari 2015 gelden de volgende uitgangspunten:

Proeftijd:

Bij contracten voor bepaalde tijd van maximaal zes maanden die aangegaan worden op of na 1 januari 2015 mag geen proeftijd meer worden overeengekomen. Er mag dus alleen een proeftijd worden overeengekomen bij contracten langer dan zes maanden.  Een proeftijd in een contract voor bepaalde tijd bij een contract van zes maanden of korter is nietig.

Aanzegtermijn bij contracten voor bepaalde tijd:

De werkgever krijgt bij contracten voor bepaalde tijd die aflopen na 1 januari 2015 de verplichting de werknemer minimaal een maand voor de afloop van het dienstverband schriftelijk mede te delen of het contract wel/niet voortgezet zal gaan worden en onder welke voorwaarden de voortzetting zal geschieden. Laat de werkgever de schriftelijke aanzegging over de al dan niet voortzetting van de arbeidsovereenkomst na of doet hij dit niet tijdig, dan verbeurt hij een boete van maximaal een maandsalaris aan de werknemer. Wanneer de werkgever bijvoorbeeld een dag te laat is dan is de boete een dagloon, is hij bijvoorbeeld twintig dagen te laat dan is de boete twintig dagen loon. Laat de werkgever na te vermelden onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, dan wordt de voortzetting geacht te zijn geschied onder dezelfde voorwaarden voor maximaal een jaar. Let erop dat deze wettelijke wijzingen ook gelden voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die aangegaan zijn voor 1 januari 2015, maar nadien aflopen.

Concurrentiebeding:

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die aangegaan wordt op of na 1 januari 2015 is in beginsel geen concurrentiebeding meer mogelijk tenzij de werkgever kan aantonen en dit gemotiveerd in de arbeidsovereenkomst opneemt dat er zwaarwichtige bedrijfsbelangen aanwezig zijn die het opnemen van een concurrentiebeding rechtvaardigt. Raadzaam is om de tekst hiervan in overleg met een juridisch deskundige op te nemen.

Afwijking loondoorbetalingsverplichting:

De mogelijkheden om van de verplichte loondoorbetalingsverplichting af te wijken bij arbeidsovereenkomst of cao worden beperkt, hetgeen van belang is voor werkgevers die werken met zogenaamde oproep- of nul-urencontracten. Raadzaam voor deze groep is contact op te nemen met een juridisch adviseur.

De volgende veranderingen worden ingevoerd per 1 juli 2015:

Maximaal 24 maanden voor keten van maximaal drie arbeidscontracten, tenzij langer dan zes maanden tussenperiode.

Wijziging ontslagrecht, o.a.: 

- Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond
- Transitievergoeding bij dienstverbanden van minimaal twee jaar, tenzij ...
- Hoger beroep en cassatie Hoge Raad
- Bedenktermijn bij vaststellingsovereenkomst

Op deze wijzigingen zal te zijner tijd uitvoerig in een nieuwsbrief worden ingegaan.

Voor nu is van belang dat indien een tweede contract voor bepaalde tijd eindigt voor 1 juli 2015 een derde contract nog mogelijk is mits dit is toegestaan op basis van het “oude” recht. Voor contracten voor bepaalde tijd die eindigen op of na 1 juli 2015 geldt onmiddellijk het nieuwe recht, hetgeen bij een tweede contract kan inhouden dat deze niet meer verlengd kan worden. Bij contracten voor bepaalde tijd die eindigen na 1 juli 2016 is de werkgever in beginsel een transitievergoeding verschuldigd. Neem voor een op maat gesneden advies tijdig telefonisch contact op.

NB: Het is raadzaam is om bij twijfel even kosteloos te klankborden met een van onze advocaten over de effecten van de hiervoor besproken wetswijzigingen.