Nieuwsbrief 12 december 2013

Het UWV legt meer loonsancties op, wat kunt u doen om dit te voorkomen?

Het UWV heeft in 2012 25 % meer loonsancties opgelegd dan in 2011. Werkgevers mogen met recht schrikken van dit bericht. Het heeft namelijk een behoorlijke impact wanneer u een werknemer heeft die eerst twee jaar lang ziek is. U moet immers loon doorbetalen, een bedrijfsarts inschakelen , soms ook een verzuim  of re-integratiebureau en vervolgens loopt u het risico op een loonsanctie. Als deze opgelegd wordt, heeft u deze kosten voor de zieke werknemer nog maximaal een jaar langer.

Waarom meer loonsancties?

Het UWV heeft in 2011 de Werkwijzer RIV-toets geïntroduceerd. U kunt de volledige tekst lezen op de website van het UWV. De Werkwijzer RIV-toets kent een nieuw toetsingskader en dit nieuwe toetsingskader is bij veel werkgevers nog onbekend.

Wat blijft gelijk?

Voorheen was het uitgangspunt dat terugkeer in de eigen functie voorop staat. Dit blijft gelijk. Als dit niet mogelijk is, dient een werkgever te onderzoeken of er mogelijkheden zijn voor passend werk binnen de eigen onderneming.  In het algemeen geldt hoe groter de onderneming hoe meer inspanningen van de werkgever worden verwacht.

Wat is veranderd?

Het UWV gaat er tegenwoordig van uit dat de werkgever moet proberen werkhervatting (in de eigen of een passende functie) tot maximaal 12,5 % onder de mogelijke urencapaciteit van de functionele mogelijkheden van de werknemer moet nastreven. Dit betekent bijvoorbeeld dat een werknemer A die vrachtwagenchauffeur was voor 40 uur per week en die niet langer als vrachtwagenchauffeur kan werken een andere passende functie aangeboden moet krijgen. Stelt dat de werkgever nog wel een magazijnmedewerker nodig heeft hij er naar moet streven om deze functie voor 35 uur per week aan te bieden.

Het was zo dat tweede spoor re-integratie pas ingezet hoefde te worden als terugkeer in de eigen functie of in een passende functie binnen het bedrijf onmogelijk was. Hierop is een belangrijke wijziging gekomen.  Als blijkt dat een concreet perspectief op werkhervatting binnen spoor I binnen 3 maanden niet mogelijk is of als de mogelijkheden van het spoor I traject twijfelachtig zijn moet direct re-integratie spoor II ingezet worden. Er is bijvoorbeeld sprake  van een twijfelachtige re-integratie in het volgende geval. Werknemer B is werkzaam als teamleider in een fabriekshal. Door arbeidsongeschiktheid kan hij in ieder geval in het komende half jaar niet langer werken als teamleider. Binnen de fabriekshal zijn geen passende werkzaamheden op hetzelfde functieniveau van teamleider voor handen. De werkgever kan alleen productiewerk als passend werk aan bieden. Aangezien het eigen bedrijf slechts passende arbeid van een lager functieniveau kan aanbieden, zijn de re-integratiemogelijkheden in spoor I twijfelachtig en dus moet re-integratie spoor II ingezet worden.

Let op! Zodra blijkt dat re-integratie spoor I niet mogelijk is of twijfelachtig is, moet binnen zes weken re-integratie spoor II opgezet worden. Het is dus niet langer mogelijk om te wachten tot de eerstejaars evaluatie. Naast re-integratie spoor I moet er echter wel standaard aandacht blijven voor re-integratie spoor II.

U moet actief betrokken zijn bij de sollicitatiepogingen van uw zieke werknemer .  U moet namelijk kunnen laten zien dat u actief hulp geboden heeft, u moet de concrete sollicitatiepogingen van de werknemer aantoonbaar kunnen maken naar het UWV en u moet verantwoordingen afleggen over de mislukte pogingen in het re-integratieverslag.

Conclusie

De verantwoordelijkheid voor de succesvolle re-integratie van uw werknemers, probeert het UWV steeds meer neer te leggen bij u als werkgever. Het is nog niet helemaal duidelijk hoe hierover in de rechtspraak gedacht wordt maar wij willen u wel op deze tendens

wijzen. Hierna geven wij u nog een aantal tips die u kunt inzetten om een loonsanctie te voorkomen. Bron: ArbeidsRecht 2013/58. Maandblad voor de praktijk, Het tweede-spoortraject als struikelblok voor een juiste re-integratie van de zieke werknemer, mevr. mr. C. van der Krogt.

Tips

• De nadruk van het re-integratietraject is meer komen te liggen op het resultaat. Kort samengevat komen de tips er dan ook op neer dat u als werkgever alles wat binnen uw mogelijkheden ligt moet doen om een positief resultaat (namelijk een nieuwe baan voor de werknemer of werkhervatting binnen uw bedrijf) te stimuleren.
• De nadruk van het re-integratietraject is ook meer komen te liggen op het tijdig instellen van maatregelen. Stel daarom in week 13, 26, 39 een aanvullende evaluatie in om vast te stellen of u spoor I en/ of spoor II re-integratie moet aanbieden.
• Motiveer altijd duidelijk en uitgebreid waarom een spoor II re-integratie wordt aangevangen.
• U als werkgever blijft verantwoordelijk voor re-integratie dus houd de vinger aan de pols!
• Als u het idee heeft dat de re-integratie onvoldoende vruchten afwerpt, bijvoorbeeld de werknemer solliciteert wel extern maar wordt niet uitgenodigd, biedt dan aanvullende sollicitatietraining aan.
• Kies voor een goede bedrijfsarts die u aangaande deze re-integratie trajecten pro actief adviseert.
• Wanneer een werknemer niet meewerkt, mag u het daar niet bij laten zitten. U doet er dan verstandig aan juridisch advies in te winnen.

Gedifferentieerde premies Whk vanaf 18 december

In verband met de Modernisering Ziektewet gaat u als werkgever premie betalen voor zieke flexibele werknemers die uit dienst gaan. De Belastingdienst heeft bekend gemaakt dat zij het premiepercentage  voor de gedifferentieerde premie Werkhervattingskast (Whk) bekend zal maken tussen 18 en 24 december door middel van brieven.
 

TIP: Wij adviseren u om deze brief goed te controleren.

TIP: Het premiepercentage gebruikt u voor uw aangifte loonheffingen.

JURISPRUDENTIE

Sollicitant afgewezen:  “is niks, is een neger”

Op woensdag 27 november 2013 kwam een opmerkelijk incident naar voren in de media. Jeffrey K. had gesolliciteerd naar een stageplaats bij een elektronicabedrijf in Arnhem.  Nadat hij zijn sollicitatie had verstuurd kreeg hij een per ongeluk een mailtje van een van de medewerkers van het bedrijf dat bedoeld was voor een andere medewerker van het bedrijf. In die mail stond het volgende:

Heb nog even gekeken, is niks. Ten eerste een donker gekleurde (neger)". En op zijn cv weinig tot geen ervaring met computers enzv”

Jeffrey K. is enorm geschrokken van de mail. Jeffrey K. is niet op gesprek geweest dus hij gaat ervan uit dat het bedrijf zijn facebook pagina heeft bezocht en daaruit heeft afgeleid dat hij donker gekleurd is. Dat dit niet door de beugel kan, is natuurlijk voor iedereen duidelijk. Direct naar aanleiding van dit mediabericht kwam er ook een stormvloed van reacties op gang. Maar hoe wat precies de rechten en plichten zijn in de sollicitatieprocedure is lang niet voor iedereen duidelijk. Hierna een korte uitzetting.

Tijdens de sollicitatieprocedure is er nog geen overeenkomst tussen partijen.  Als er nog geen arbeidsovereenkomst is, zijn de meeste wettelijke bepalingen omtrent arbeidsovereenkomsten nog niet van toepassing. Dat betekent echter niet dat er helemaal geen rechten of plichten zijn.  Algemene wetgeving zoals de Grondwet, de wet Algemene Wet Gelijke Behandeling etcetera zijn gewoon van toepassing. Dit betekent dus dat discriminatie op grond van bijvoorbeeld afkomst, geslacht of leeftijd niet toegestaan is. Ook heeft een sollicitant recht op privacy. Dat houdt in dat er zonder toestemming van de sollicitant er niet zondermeer het recht bestaat om gegevens over hem te verzamelen en vast te leggen.

In de Sollicitatiecode voor de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling zijn richtlijnen neergelegd voor de sollicitatieprocedure. Hieruit blijkt kort samengevat dat de procedure transparant dient te zijn en dat partijen elkaar met respect dienen te behandelen. Uit de sollicitatiecode blijkt ook dat nader onderzoek door bijvoorbeeld via internet te zoeken naar inlichtingen  van de sollicitant een onevenredige inbreuk kan vormen op zijn persoonlijke levenssfeer. In de rechtspraak is er nog wel enige discussie over de vraag of het nu wel of niet toegestaan is om op sociale media zoals Facebook onderzoek te doen naar een sollicitant. De grenzen worden op dit moment begrensd door de ‘redelijkheid en billijkheid’. Het is aanbevelingswaardig voor werkgevers om te vermelden dat internetonderzoek deel uitmaakt van de procedure en hier toestemming voor te vragen. Voor werknemers is het verstandig om privé leven, activiteiten die zij niet willen delen met potentiële werkgevers ook niet op internet te plaatsen. Overigens lijkt de tendens zich te tekenen dat onderzoek op zakelijke sites zoals LinkedIn eerder toegestaan is dan onderzoek op een site met een uitgesproken privé karakter zoals Facebook.

Jeffrey K. kan zich nu beklagen bij de Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode (niet met betrekking tot discriminatie) en het College voor de Rechten van de Mens. Deze instanties kunnen met name ervoor zorgen dat er politiek aandacht komt voor discriminatie. Daarnaast heeft Jeffrey K. aangifte bij de politie gedaan. Het openbaar ministerie kan tot vervolging van de betreffende medewerker overgaan. Tot slot kan Jeffrey K. nog een schadevergoeding eisen bij de civiele rechter.  Claims bij de civiele rechter zijn vaak wel lastige kwesties omdat dan onder meer aangetoond moet worden dat er gediscrimineerd is, dat er schade is, hoe hoog de schade is. Toch mag de boodschap duidelijk zijn tijdens de sollicitatieprocedure gelden wel degelijk regels.

TIP:  Als u een sollicitant afwijst, kies dan een neutrale grondslag. Bijvoorbeeld gebrek aan kennis of ervaring of er waren betere kandidaten.

TIP: De NVP heeft een gedragscode voor werving en selectie opgesteld. Dit is de zogenaamde sollicitatiecode. Als u twijfels heeft over wat mag en wat niet mag, kunt u deze sollicitatiecode raadplegen. Klik hier voor de volledige tekst.