nieuwsbrief 10-oktober 2013

Tip! Sluit tijdelijke contracten voor 23 maanden

In het sociaal akkoord is door het kabinet al eerder aangekondigd dat er drastische wijzigingen doorgevoerd zullen worden in het arbeidsrecht en de sociale voorzieningen zoals WW en ZW. Op dit moment zijn er diverse wetsvoorstellen in de maak. Een van deze wetsvoorstellen bestaat er uit dat werknemers die twee jaar of langer in dienst zijn in alle gevallen een genormeerde vergoeding horen mee te krijgen wanneer het dienstverband eindigt.

Die vergoeding moet het voor werknemers makkelijker maken om een nieuwe baan te bemachtigen of om zich te laten omscholen. Het is de bedoeling dat deze regeling gaat gelden voor alle werknemers, dus ook voor bijvoorbeeld flex-werkers, vakantiekrachten en mensen met een tijdelijk contract.  Bron Rijksoverheid. Lees meer.

Subsidie scholing oudere werknemer

Als u een werknemer aanneemt die 55 jaar of ouder is en die minimaal 3 maanden WW heeft genoten, kunt u subsidie aanvragen voor scholingskosten. De scholingsvoucher heeft een waarde van maximaal € 750,00 en kan aangevraagd worden bij het UWV. Bron UWV, lees meer

JURISPRUDENTIE

Functiewijziging

Het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch heeft zich op 1 oktober jl. uitgelaten over een kwestie waarbij Océ als werkgever een werknemer had teruggezet van functieniveau 24 naar functieniveau 23. Bij dit lager functieniveau behoorde na een tijdsbeloop van 5 jaar ook een lager salaris. De werknemer is hiertegen in verweer gekomen en heeft wedertewerkstelling in zijn oude functie gevorderd onder betaling van het gebruikelijke loon op straffe van een dwangsom.

De werknemer is op 1 augustus 1986 in dienst getreden bij Océ. Zijn salaris bedroeg € 5.984,51 bruto per maand. De werknemer is uiteindelijk doorgegroeid naar functieniveau 24. Bij dit functieniveau horen ook leidinggevende taken. Tussen partijen hebben jaarlijkse beoordelingsgesprekken plaatsgevonden. In 2007 en 2008 is het functioneren van de werknemer als zeer goed bestempeld. In 2009, 2010 en 2011 als goed. In al deze jaren is tijdens het beoordelingsgesprek wel steeds naar voren gekomen dat in het kader van het functioneren leidinggevende aspecten een aandachtspunt zijn.

Op 25 oktober 2012 heeft Océ aan werknemer alternatieve werkzaamheden aangeboden en hem bericht dat hij met ingang van 1 januari 2013 ingeschaald zal worden in een lagere salarisschaal. Het salaris van de werknemer zou vervolgens in 5 jaren afgebouwd worden naar de salarisschaal die hoort bij functieniveau 23. Eind november 2012 heeft Océ een beoordeling naar de werknemer gestuurd waarin opgenomen stond het resultaat onvoldoende. De werknemer heeft tegen die beoordeling beroep ingesteld bij de interne commissie van beroep. Die commissie heeft onder meer geconstateerd dat de maatregel om werknemer in functiegroep terug te zetten in een zeer korte periode genomen is zonder dat er een verbeterplan ontwikkeld of in werking was, dat deze beslissing niet is te herleiden uit eerdere eindbeoordeling of beoordelingen op deelaspecten en dat er geen verbeter of actieplan is opgesteld conform de interne gedragsregels.

Het Hof heeft in haar vonnis aangegeven dat zij eerst moet onderzoeken of de werkgever als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de functie. Daarna of dit een redelijk voorstel betreft en tot slot of gevergd kan worden van de werknemer dit voorstel te accepteren. Bij het beoordelen van de vraag of er een aanleiding was tot wijziging van de functie komt het Hof tot het oordeel dat tijdens de beoordelings- en ontwikkelingsgesprekken weliswaar aandachtspunten met betrekking tot het functioneren van de werknemer zijn genoemd, maar dat niet blijkt dat er concrete afspraken zijn gemaakt over verbetering van deze punten. Ook is de urgentie van de verbetering van deze punten niet benadrukt. Het Hof komt voorts tot het oordeel dat niet gebleken is van een zodanig ernstig functioneren dat onverwijld ingrijpen door middel van een voorstel tot functiewijziging gerechtvaardigd is, noch dat Océ als werkgever te maken heeft gehad met schade. Het Hof komt vervolgens tot het oordeel dat de vorderingen van de werknemer toegewezen dienen te worden. Bron,lees meer.

Terugvordering van loon

Op 26 september jl. heeft de rechtbank Noord-Nederland zich uitgelaten over een kwestie waarin het UWV van een werknemer loon heeft teruggevorderd. De werknemer heeft hiertegen geageerd en gevorderd dat er een verklaring van recht afgegeven wordt waarin staat dat de beslissing van het UWV tot het terugvorderen van loon onjuist is en betaalbaarstelling van het teruggevorderde bedrag. Het UWV heeft tegen deze vorderingen verweer gevoerd.

Werknemer is sinds eind 1976 in dienst bij het UWV. De werknemer is ook actief geweest in de Medezeggenschapsraad van het UWV gedurende die periode. De werknemer is sinds enkele jaren werkzaam in de functie van Contractdeskundige IR. Op de arbeidsovereenkomst zijn de CAO-bepalingen van toepassing.

Uit de CAO-bepalingen blijkt dat een werknemer bij een beoordeling van het functioneren  “goed” of “uitstekend” recht heeft op een extra periodiek en bij een beoordeling van het functioneren “matig” of “onvoldoende” ontstaat er geen recht op een extra periodiek. Bij matig of onvoldoende functioneren dient de werkgever in overleg met de werknemer een begeleidingstraject op te stellen.

Vanaf 2008 tot en met 2011 is het functioneren van de werknemer steeds als matig beoordeeld. In 2009 is naar aanleiding van de indeling van de functie Contractdeskundige bezwaar aangetekend door de werknemer. Dit bezwaar is behandeld door een geschillencommissie, welke geadviseerd is door 2 externe partijen. De geschillencommissie heeft geadviseerd om het bezwaar gegrond te verklaren. Aangezien dit een bindend advies is, heeft de werkgever dit advies overgenomen. De werkgever heeft daarbij aangegeven dat de functie met terugwerkende kracht vanaf 15 juni 2009 wordt ingedeeld in functiegroep 7. In november 2010 hebben er nabetalingen ten bedrage van
€ 3.829,08 plaatsgevonden.

Bij e-mailbericht d.d. 3 januari 2011 heeft het UWV aan werknemer medegedeeld: “Nu is gebleken dat bij de vaststelling van de nabetaling onterecht is uitgegaan van een functieverhoging per 1 januari 2009 en per 1 januari 2010. Dit houdt verband met het eindoordeel van de beoordelingsgesprekken over 2008 en 2009. Per 1 januari 2009 is het salaris vastgesteld op basis van de functiegroep 7 met 11 functiejaren en per 1 januari 2010 op basis van functiegroep 7 met 12 functiejaren. Dit had in beide gevallen functiegroep 7 met 10 functiejaren moeten zijn. Als gevolg hiervan is over 2008, 2009 en 2010 € 2.673,33 teveel betaald.”

Bij brief d.d. 6 april 2011 heeft het UWV aan werknemer te kennen gegeven op welke wijze zij het teveel betaalde salaris wil terugvorderen. Namelijk door een maandelijkse inhouding van salaris.

De rechtbank oordeelt dat de werknemer op basis van de toepasselijke CAO wist dat hij enkel recht had op toekenning van een periodiek wanneer zijn functioneren als goed of uitstekend was beoordeeld. De werknemer heeft geen bezwaar gemaakt tegen de beoordeling.

De kantonrechter is gezien het voorgaande tot het oordeel gekomen dat er kennelijk na de functiewaardering een fout is gemaakt ten gevolge waarvan aan werknemer extra salaris is uitbetaald waarop hij geen aanspraak had. De kantonrechter is van oordeel dat niet valt in te zien dat een werkgever die ontdekt dat er een fout in de uitbetaling is gemaakt, niet gerechtigd zou zijn om het teveel betaalde als onverschuldigd terug te vorderen. De vorderingen van de werknemer zijn derhalve afgewezen, waarbij de werknemer in de kosten van de procedure is veroordeeld. Lees meer.

Belang van beoordelingsgesprekken

Uit de voorgaande 2 uitspraken blijkt wel hoe belangrijk goede beoordelingsgesprekken kunnen zijn. Uit goed opgestelde beoordelingsgesprekken blijkt op welke arbeidsvoorwaarde een werknemer aanspraak kan maken. Daarbij wordt meegewogen hoe de werknemer in de afgelopen jaren heeft gefunctioneerd, welke afspraken tijdens beoordelingsgesprekken zijn gemaakt en of er al dan geen verbetertraject is opgesteld naar aanleiding van de beoordelingsgesprekken. Wanneer u geschillen heeft met uw werknemer kan het dus lonend zijn om de verslaglegging van uw beoordelingsgesprekken te laten beoordelen, zodat deze, wanneer het mocht komen tot een eventuele procedure, uw zaak ook daadwerkelijk kunnen ondersteunen. Wij willen u hier graag in bijstaan en mocht u hier vragen over hebben kunt u altijd contact met ons opnemen.