Nieuwsbrief 10 december 2014

WIJZIGINGEN IN HET ARBEIDSRECHT PER 1 JANUARI 2015

In de nieuwsbrief van 17 september 2014 hadden we reeds aangegeven dat er per 1 januari 2015 een aantal dingen in het arbeidsrecht gaan veranderen. Aangezien het bijna 1 januari 2015 is, hier nogmaals de wijzigingen!

Proeftijd:

Vanaf 1 januari mag er bij een contract voor 6 maanden of minder geen proeftijd worden overeengekomen. Bij een contract dat langer is dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar, mag een proeftijd van 1 maand worden overeengekomen. Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan voor 2 jaar of langer, dan is er een proeftijd mogelijk van maximaal 2 maanden. Bij een contract voor onbepaalde tijd mag een proeftijd van 2 maanden worden overeengekomen. Wordt een langere termijn afgesproken, dan is de proeftijd nietig, waardoor er dan helemaal geen proeftijd is overeengekomen. Van deze termijnen kan in de cao worden afgeweken. Hierbij dient zelfs nog te worden opgemerkt dat waarschijnlijk de rechter pas vanaf 7 maanden en dus niet bijvoorbeeld 6 maanden en 1 dag een proeftijd acceptabel vindt.

Aanzegtermijn bij een contract voor bepaalde tijd:

Bij een contract voor bepaalde tijd loopt de arbeidsovereenkomst van rechtswege af. De werkgever hoeft op dit moment niets te ondernemen en kan op de laatste dag of een paar dagen ervoor aan de werknemer aangeven dat het contract niet wordt verlengd. Bij contracten voor bepaalde tijd die na 1 januari 2015 aflopen, dient de werkgever minimaal 1 maand van te voren aan te geven of het contract wordt verlengd of niet. Bij een verlenging dient de werkgever ook aan te geven onder welke voorwaarden. Geeft de werkgever niet tijdig aan dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd, dan is de werkgever een boete verbeurd van maximaal 1 maandsalaris. Wanneer de werkgever bijvoorbeeld één dag te laat is, dan is de boete het loon van één dag. Is de werkgever bijvoorbeeld 20 dagen te laat, dan betreft de boete 20 keer het loon van één dag. Geeft de werkgever niets aan en blijft de werknemer doorwerken, dan wordt verondersteld dat voor dezelfde duur de arbeidsovereenkomst opnieuw is overeengekomen en onder dezelfde voorwaarden.

Concurrentiebeding:

Vanaf 1 januari kan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen concurrentiebeding meer worden opgenomen. Dit is slechts anders indien wordt aangetoond dat er zwaarwichtige bedrijfsbelangen aanwezig zijn die het opnemen van een concurrentiebeding rechtvaardigen. Wilt u toch een concurrentiebeding overeenkomen, dan doet u er goed aan om met ons in overleg te treden. Contracten die voor bepaalde tijd zijn overeengekomen, worden vaak van rechtswege omgezet in een contract voor onbepaalde tijd. Voor werkgevers wordt het nu weer belangrijker om op het moment dat een arbeidsovereenkomst een contract voor onbepaalde tijd wordt, dit ook vast te leggen in een arbeidsovereenkomst en dan indien gewenst ook een concurrentiebeding op te nemen.

Nul-urencontracten:

Een nul-urencontract - waarbij alleen de feitelijk gewerkte uren betaald worden - mag nog maximaal zes maanden duren. Daarna ontstaat recht op loon op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren.

Wijzigingen per 1 juli 2015:

• Na 24 maanden ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
• Het opnieuw beginnen van tellen van arbeidsovereenkomsten (ketenregeling) verandert van 3 naar 6 maanden onderbreking.
• De ontslagroutes wijzigen.
• Betalen van transitievergoeding bij dienstverbanden van minimaal 2 jaar.
• Bedenktermijn bij vaststellingsovereenkomst.

TIP

Bedrijfseconomisch ontslag:

Zit u er als werkgever al lang over na te denken/dubben om mensen op grond van bedrijfseconomische reden te ontslaan? Wacht dan niet langer en vraag nu nog een ontslagvergunning aan!  Wij helpen u hierbij graag. Want zelfs bij een bedrijfseconomisch ontslag dient u vanaf 1 juli 2015 een transitievergoeding te betalen aan de werknemers, ook als ze via het UWV worden ontslagen. Dit kan zorgen voor een enorme kosten post!