Aad de Jong werkt als magazijnmedewerker bij ComfortShop. Hij is al 12 jaar in dienst. Op zekere dag, en voor De Jong kwade dag, verstuikt hij zijn enkel en moet de enkel in het gips. Aad de Jong meldt zich ziek. Wat zijn nu voor werkgever en werknemer de vervolgstappen.

 Voor de werkgever
Een werkgever dient zich aan een aantal bepalingen te houden in geval van ziekte van een werknemer. Zo is de werkgever verplicht om in ieder geval gedurende twee jaar 70 % van het loon door te betalen. Dit kan anders zijn wanneer er een CAO van toepassing is, die verplicht dat er 100 % wordt doorbetaald. De werkgever dient de ziekmelding uiterlijk de 4 e dag van de ziekte te melden bij de Arbodienst. Vervolgens dient de Arbodienst haar oordeel te geven over het ziekteverzuim. De Arbodienst beschrijft dan wat hun diagnose is, welke behandeling er van toepassing is en de verwachtingen voor de toekomst.

Vervolgens dient er door Aad de Jong en zijn werkgever een plan van aanpak te worden opgesteld, en dient te worden besproken hoe de terugkeer op de werkplek dient te geschieden. Dit kan een terugkeer zijn naar het eigen werk van Aad de Jong of naar ander werk. De werkgever is in het geval Aad de Jong niet terug kan naar het magazijn verplicht om passende arbeid aan te bieden.

Eigen werk niet mogelijk?
Indien uit het onderzoek blijkt van de Arbodienst met een arbeidsdeskundige, dat een terugkeer naar de eigen werkzaamheden niet mogelijk is dan dient gekeken te worden naar ander passend werk binnen de onderneming. In zo’n geval zal er een nieuwe arbeidsovereenkomst moeten worden opgemaakt. Wanneer Aad de Jong dan weer ziek wordt, is er opnieuw een recht op loondoorbetaling gedurende 104 weken voor Aad de Jong.

Voor de werknemer
Waar dient een werknemer zich dan aan te houden in verband met het recht op loon tijdens ziekte? Aad de Jong heeft een inlichtingenplicht om het mogelijk te maken voor zijn werkgever om het recht op loon vast te stellen. Aad de Jong hoeft niet de oorzaak van zijn ziekte mede te delen. Deze informatie dient hij wel te melden aan de Arbo-arts die vervolgens op gepaste wijze de werkgever informeert. In dat verband moet Aad de Jong voldoen aan controlevoorschriften van de werkgever. De werkgever kan bijvoorbeeld de Arbodienst opdracht geven de werknemer op te roepen voor een beoordeling van de aard van de ziekte. Als een werknemer zich niet aan de voorschriften van de Arbodienst houdt, heeft de werkgever de mogelijkheid om het loon op te schorten. Van de werknemer wordt een actieve houding verwacht als het gaat om het terugkeren naar de eigen werkplek of ander passend werk. Hij kan verplicht worden om indien het eigen werk niet meer mogelijk is cursussen of trainingen te volgen om in andere passende arbeid in te stappen. Indien de werknemer ten onrechte de passende arbeid weigert kan de werkgever de loonbetaling opschorten.

Wat is passende arbeid?
Passende arbeid is die arbeid voor de werknemer die van hem gevergd kan worden gelet op zijn lichamelijke of geestelijke toestand. In het geval van Aad de Jong zou passende arbeid kunnen betekenen dat hij weliswaar niet in het magazijn zijn werkzaamheden meer kan verrichten maar wel geschikt is om de telefoon op te nemen of ander zittend werk te doen.

Spoor 2-traject
De werkgever van Aad de Jong dient eerst te kijken of Aad de Jong ander passend werk in zijn bedrijf ComfortShop kan verrichten. Is er geen passende arbeid voorhanden in het bedrijf ComfortShop dan dient de werkgever te kijken of Aad de Jong voor ander passend werk in het bedrijf van een andere werkgever kan worden ingeschakeld. Dit werken bij een andere werkgever dan de oorspronkelijke werkgever wordt het Spoor 2-traject genoemd. Het Spoor 1-traject betekent dus dat de werkgever eerst kijkt of Aad de Jong een andere functie kan krijgen binnen ComfortShop zelf. De werkgever is wettelijk verplicht te kijken naar andere passende werkzaamheden binnen zijn eigen bedrijf dan wel zorg te dragen dat wordt gekeken of in dit geval Aad de Jong niet bij een ander bedrijf kan gaan werken in passende arbeid.

Vervolgens dient er door Aad de Jong en zijn werkgever een plan van aanpak te worden opgesteld, en dient te worden besproken hoe de terugkeer op de werkplek dient te geschieden. Dit kan een terugkeer zijn naar het eigen werk van Aad de Jong of naar ander werk. De werkgever is in het geval Aad de Jong niet terug kan naar het magazijn verplicht om passende arbeid aan te bieden.

Verschil van inzicht over het ziek zijn
Hierbij zijn twee mogelijkheden. Stel dat Aad de Jong zich ziek meldt, de Arbodienst onderzoekt hem en de Arbodienst bepaalt dat Aad de Jong niet meer ziek is. In zo’n geval rapporteert de Arbodienst haar bevindingen aan de werkgever ComfortShop. Stel dat Aad de Jong vindt dat hij wel ziek is, of dat hij nog steeds ziek is, dan is er voor hem de mogelijkheid om een second opinion aan te vragen, een soort deskundigenoordeel bij het UWV. Stel dat de Arbodienst zegt dat Aad de Jong wel ziek is en ComfortShop is het hier niet mee eens, dan geldt dezelfde mogelijkheid voor ComfortShop. Ook dan kan ComfortShop een second opinion, een deskundigenoordeel, aanvragen bij het UWV. Indien het UWV een beslissing neemt is van deze beslissing geen beroep op een hogere instantie meer mogelijk.

Second Opinion
Waar een werknemer wel rekening mee moet houden is het navolgende punt. Stel dat de Arbodienst zegt dat Aad de Jong niet meer ziek is en Aad de Jong zelf vindt dat hij nog steeds ziek is en stel dat hij vervolgens een second opinion aanvraagt en zijn werkzaamheden tussentijds niet verricht, dan is de werkgever indien blijkt dat Aad de Jong ongelijk heeft gehad, niet gehouden alsnog het loon over die periode uit te betalen. Het aanvragen van een second opinion kunnen zowel Aad de Jong als ComfortShop ook doen als er een verschil van mening is tussen beiden over de vraag of passende arbeid aanwezig is.

Na twee jaar ziekte?
Met ingang van 2006 geldt dat bij een langdurige ongeschiktheid de WIA van toepassing kan worden. Dit geldt enkel voor werknemers die op of na 1 januari 2004 arbeidsongeschikt zijn geworden en die 104 weken van ziekte hebben doorlopen. Voor die periode gold de WAO. De WIA betekent Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen. Doel daarvan is dat de nog aanwezige arbeidsmogelijkheden van een werkgever worden gestimuleerd, meer nog dan dit gebeurde onder de WAO. Voor de werkgever ComfortShop geldt dat, indien de werknemer 2 jaar ziek is, hij kan overwegen een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV. In de praktijk betekent 2 jaar ziek zijn niet automatisch dat dan ook de arbeidsovereenkomst is beëindigd of kan worden beëindigd. Indien de werknemer namelijk aannemelijk kan maken dat hij in een half jaar na die verstreken termijn van 2 jaar nog werkzaamheden kan verrichten en niet voor 100 % arbeidsongeschikt is, dient dat onderzocht te worden. Indien de werkgever aannemelijk kan maken dat de werknemer ook na ommekomst van de termijn van een half jaar na de verstreken twee jaar geen werkzaamheden meer kan verrichten, dan kan hij onderbouwd met een verklaring van de Arbodienst/UWV een ontslagverzoek indienen bij het UWV teneinde een vergunning te verkrijgen.

Knegtmans & Van de Wouw is o.a. gespecialiseerd in arbeidsrecht en ondernemingsrecht. In een gratis gesprek of tijdens het gratis spreekuur op dinsdagavond in Bladel en op donderdagavond in Westerhoven van 19.00 tot 19.30 uur geven wij u graag meer advies en informatie. U kunt ons bereiken op 040-2076076 of 0497-383868. Zie ook: www.advocatenvoordeondernemer of www.dearbeidsrechtspecialist.