Inleiding
Een arbeidsovereenkomst is pas een arbeidsovereenkomst als een werknemer zelf, dus in persoon, tegen loon, en onder gezag van een ander gedurende een afgesproken tijd arbeid gaat verrichten. Deze dienstbetrekking is te onderscheiden van situaties waarbij wel wordt gewerkt, maar niet op basis van een arbeids-overeenkomst. Gedacht kan worden aan een aannemer die uw schuur bouwt en daarvoor betaald wordt en daarna met u klaar is. Datzelfde geldt voor de arts, de advocaat, de notaris, die voor u handelingen verrichten. Voor elke dienst geeft u opdracht. De werkzaamheden stoppen na de geklaarde opdracht.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Er zijn twee vormen van een arbeidsovereenkomst te onderscheiden:
 x  voor bepaalde tijd
 x voor onbepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd stopt nadat de afgesproken tijd is verstreken. Gebruikelijk is een overeenkomst van enkele maanden, voor een half jaar of een jaar. Maar let op: Soms wordt een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd automatisch een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd. Een voorbeeld: Soms wil de werkgever graag dat de werknemer, nadat bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst is afgesproken voor bepaalde tijd, doorwerkt. Stel er is een arbeidsovereenkomst afgesproken voor een half jaar. Die gaat in op 15 januari 2004. Dat is de eerste overeenkomst voor bepaalde tijd. Op 15 juli 2004 wordt de arbeidsovereenkomst voortgezet voor weer een half jaar. Dat is de tweede overeenkomst voor bepaalde tijd. Op 15 januari 2005 wordt de arbeidsovereenkomst opnieuw voortgezet voor een half jaar. Dat is de derde overeenkomst voor bepaalde tijd. Als dan op 15 juli 2005 de werkgever wederom voortzet is er op dat moment van een vierde overeenkomst voor bepaalde tijd sprake en dat mag niet. Dat betekent dat op 15 juli 2005 automatisch een overeenkomst is ontstaan voor onbepaalde tijd. De werkgever kan dus niet zonder meer van u af! Er gelden nu andere regels. Soms wordt er niets gezegd en werkt de werknemer automatisch gewoon door na het verstrijken van de bepaalde tijd. Ook dan is er na de derde verlenging een overeenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan.

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat ook indien de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gezamenlijk meer dan 3 jaren overschrijden. Bijvoorbeeld twee arbeidsovereen-komsten van elk anderhalf jaar. Dat is samen drie jaren. De dag dat de werknemer daarna nog doorwerkt overschrijdt de tijd van drie jaren en betekent automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Proeftijd
In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van minder dan 2 jaren mag maar eenmaal een proeftijd aan het begin worden afgesproken van een maand. Is er een CAO dan kan de CAO verplichten 2 maanden proeftijd voor een arbeidsovereenkomst van minder dan 2 jaren. Daarna bij de verlenging van de bepaalde tijd mag geen proeftijd meer worden bepaald en ook niet als de arbeidsovereenkomst later wordt voortgezet voor onbepaalde tijd.

De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd houdt in dat die overeenkomst niet tussentijds eindigt, noch kan worden opgezegd door de werkgever. Indien direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt afgesproken, mag nooit de proeftijd op meer dan 2 maanden worden gesteld. De consequentie is dat dan geacht wordt nooit een proeftijd te zijn overeengekomen dus de werknemer is direct in vaste dienst. Het is verplicht de proeftijd schriftelijk voor de aanvang van de arbeidsovereenkomst vast te leggen op papier anders geldt hij niet! Dus zonder schriftelijke vastlegging van de proeftijd alvast beginnen met de werkzaamheden betekent dus dat er geen proeftijd meer kan worden afgesproken!

Concurrentiebeding
Ook al is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd er kan ook dan een concurrentiebeding worden overeengekomen, zelfs als de arbeidsovereenkomst maar kort heeft geduurd. Met een concurrentiebeding wil de werkgever voorkomen dat u na ommekomst van de arbeidsovereenkomst hem schade toebrengt door meteen voor de concurrent in een bepaalde afstand van uw voormalige werkgever gelijke arbeid te verrichten. Een concurrentiebeding kan door de Kantonrechter worden beperkt of opzijgezet, bijvoorbeeld als een caissière van de Aldi wil gaan werken voor de Albert Heijn. Een concurrentiebeding is dan niet redelijk. Dit ligt anders als de werknemer in de softwarebranche bekend is met geheimen en ontwikkelingen die door zijn voormalige werkgever in gang zijn gezet. Als een werknemer daarna naar de concurrent gaat en gebruik maakt van de kennis opgedaan bij de oude werkgever, dan wordt dat door een concurrentiebeding voorkomen. Dat is niet onredelijk.

Tussentijds ontbinden
Soms is in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een clausule van tussentijds ontbinden opgenomen. Dan staat er "tussentijds kunnen werkgever en werknemer opzeggen met een opzegtermijn van een maand". Vervolgens zegt de werkgever op. Dit mag niet! Als de werkgever van de werknemer af wil tussentijds, dan is de werkgever ondanks de clausule verplicht hiervoor toestemming te vragen aan het UWV. Ontbindt de werkgever toch tussentijds zonder toestemming, dan is hij in beginsel het salaris verschuldigd tot en met het einde van de overeenkomst voor bepaalde tijd. De Kantonrechter is dan de enige instantie voor de werknemer om dit te verhalen. Over de rol van de Kantonrechter in het arbeidsrecht zal een volgende keer worden ingegaan.

Beëindiging arbeidsovereenkomst
Casus
Marijke werkt al jaren als secretaresse op een accountantskantoor. Het bedrijf is de laatste jaren flink gegroeid. Voor Marijke betekent dit dat de boekhoudprogramma’s op de computer steeds ingewikkelder worden. Haar baas vindt dat Marijke niet goed meer functioneert. Die mening verandert niet nadat hij hier met haar overleg over heeft gehad en haar een aanvullende opleiding heeft aangeboden. Uiteindelijk roept de directeur Marijke op kantoor en stelt haar voor om zonder tussenkomst van de kantonrechter of UWV de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Kan dit?

Regels tot oktober 2006:
Partijen konden tot oktober 2006 onderhands, dat wil zeggen door partijen zelf, de arbeidsovereenkomst ontbinden. Dit kon mondeling of schriftelijk. Een groot nadeel van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst was, dat de werknemer bij het aanvragen van een WW-uitkering op problemen stuitte. En wel omdat de WW-uitkerende instantie de verwijtbaarheid toetst. Standpunt van de WW-uitkerende instantie voor oktober 2006 was dat elke vorm van ontbinding tussen werkgever en werknemer in beginsel verwijtbare werkeloosheid opleverde. De sanctie daarop was het geheel of gedeeltelijk weigeren van de WW-uitkering. De enige mogelijkheid voor oktober 2006 om te proberen de WW-rechten zo veilig mogelijk te stellen was de ontbinding te laten verlopen via de kantonrechter of via het UWV, het vroegere arbeidsbureau. Indien in de uitspraak van de kantonrechter of van het UWV naar voren kwam dat de werknemer geen verwijt trof, dan leidde dat er in de meeste gevallen toe dat er wel een WW-uitkering werd verstrekt.

Regels na oktober 2006:
Sinds oktober 2006 is het wel mogelijk dat werkgever en werknemer onderhands de arbeidsovereenkomst ontbinden én dat er toch een recht op WW-uitkering blijft bestaan. Een dergelijke beëindigingovereenkomst dient wel aan een aantal voorwaarden te voldoen. Zo dient er in te staan dat het verzoek uit is gegaan van de werkgever, dat de werknemer geen verwijt treft en bezwaar heeft gemaakt tegen de beëindiging van de overeenkomst. Vaak ziet men in dergelijke overeenkomsten opgenomen, dat er een verschil bestaat van inzicht tussen werkgever en werknemer in de wijze waarop de werkzaamheden worden uitgevoerd. Want, als in de beëindigingovereenkomst is opgenomen dat het gaat om disfunctioneren of het verwijt aan de werknemerskant ligt, dan blijft de WW-uitkerende instantie bevoegd om de WW-uitkering geheel of gedeeltelijk te weigeren.

Advies
Ook al is een gang naar de kantonrechter of UWV niet meer noodzakelijk, in de praktijk doet men er goed aan de beëindigingsovereenkomst door een arbeidsrechtadvocaat te laten toetsen, opdat men later niet voor onaangename verrassingen bij de WW-uitkerende instantie komt te staan.

Freelance overeenkomst
Niet iedere Nederlander heeft een arbeidsovereenkomst. Een aantal Nederlanders werkt bijvoorbeeld op basis van een freelance overeenkomst. Wat houdt zo’n overeenkomst eigenlijk in? En welke rechten hebben freelancers?

Wat is een freelance overeenkomst? Uitleg
Een freelancer is iemand die voor verschillende opdrachtgevers werkt. Meestal werkt een freelancer af en toe bij een opdrachtgever. Er is dus geen sprake van een vaste werkgever zoals bij een arbeidsovereenkomst. De freelancer spreekt met zijn opdrachtgevers een bedrag af waarvoor hij bepaalde werkzaamheden verricht. Een freelance overeenkomst is eigenlijk slechts een naam zonder juridische betekenis.

Gezagsverhouding
Het grote verschil met een arbeidsovereenkomst is dat een freelancer niet in een gezagsverhouding tot de opdrachtgever staat. Dit betekent dat de freelancer naar eigen inzicht/zelfstandig de werkzaamheden kan verrichten. Met andere woorden: de freelancer hoeft de instructies en aanwijzingen van de opdrachtgever niet op te volgen, terwijl een werknemer dit wel moet. Dit betekent natuurlijk niet dat de opdrachtgever helemaal niets mag zeggen; de opdrachtgever kan wel het kader aangeven waarbinnen de werkzaamheden moeten worden uitgevoerd. De invulling van het kader gebeurt vervolgens door de freelancer.

Rechten freelancers
In feite zijn de rechten van een freelancer beperkt. De ontslagbescherming die geldt voor werknemers met een arbeidsovereenkomst, is in de meeste gevallen niet van toepassing op freelancers. De freelance overeenkomst kan op relatief eenvoudige wijze geëindigd worden; de opdrachtgever kan de freelance overeenkomst opzeggen. Wanneer het gaat om een al lang lopend contract of om een opdracht waar de freelancer erg van afhankelijk is voor zijn maandelijkse inkomsten, dan mag de opdrachtgever niet per direct de freelance overeenkomst beëindigen. In dat geval moet de opdrachtgever een redelijke opzegtermijn in acht nemen. Hoe lang deze opzegtermijn is, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval.

Toch een arbeidsovereenkomst?
Soms komt het voor dat iemand werkzaam is op basis van een freelance overeenkomst, terwijl het in feite een arbeidsovereenkomst blijkt te zijn. Wanneer een persoon instructies krijgt van de opdrachtgever die hij moet opvolgen, en voor de uitvoering ervan ontvangt deze persoon een vast terugkerend bedrag per dag/week/maand, dan is de kans groot dat de overeenkomst wordt aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. Dit heeft tot gevolg dat de regels met betrekking tot de ontslagbescherming, loondoorbetalingsplicht van de werkgever etc. op de overeenkomst van toepassing zijn.

Let op:
De naam van de overeenkomst zegt niet altijd alles. Als u twijfelt over de precieze aard van de overeenkomst, laat u zich op dit punt dan adviseren door een gespecialiseerd contracten/arbeidsrechtadvocaat. Mogelijk geniet u meer bescherming dan de benaming van de overeenkomst doet vermoeden.